auditoria de rh

2.1 INDICADORES MAS
COMUNES DE
EFICIENCIA

2.1 INDICADORES MAS COMUNES DE
EFICIENCIA
 El uso de indicadores en la auditoria de RH obedece a la

necesidad de disponer de un instrumento que permita
establecer el marco de referencia para evaluar los
resultados de la gestión de una organización.
 En este sentido se portan elementos sustanciales para

promover la mejora continua de losprocesos, el empleo
puntual de los recursos.

Concepto: un indicador es una estadística simple o
compuesta que refleja algún rasgo importante de un
sistema dentro de un contexto de interpretación.
Es la relación cuantitativa entre dos cantidades que
corresponden a un mismo proceso o diferentes.
Para que los indicadores sean efectivos tienen que
incorporar las siguientes características: Ser relevante (para la toma de decisiones)
 Factible de medir
 Verificable
 Justificable en su relación costo-beneficio

Auditoria Administrativa
Benjamín Franklin

Medición de los Costos de RH
 Los números que mas interesan a la alta dirección son los

que representan los costos de las actividades necesarias
para cumplir los objetivos de RH.
 Al establecer un programa paramedir los costos de RH, es

importante enumerar la participación del staff de RH. A
través de enfoques participativos, el staff puede identificar
un gran numero de actividades que es posible medir y que
pueden incluirse en formulas para medir los costos.

 Por ejemplo: en costo de las fuentes de reclutamiento por

contratación CF/c se pueden calcular con la siguiente
formula:
 CF/C=CP +HA+BR+SC/C
DONDE:
 CP: Costos de publicidad (mensual)
 HA: Honorarios Agencia (mensual)
 BR: Bonificaciones por referencia (total pagado)
 C: Contrataciones

Indicadores para evaluar el Ambiente de
Trabajo
 El ambiente de trabajo puede tener un efecto importante

en la motivación, desempeño, satisfaccion en el trabajo y
estado de animo de los empleados. Es posible evaluar lacalidad del ambiente de una organización si se estudiaran
ciertos indicadores.
Entre estos indicadores están los:
 Índices de rotación de personal.
 Índices de ausentismo.
 Registros de lesiones y enfermedades.
 Respuesta de los empelados en las encuestas de actitud.

Índices de Rotación de Personal
 La rotación de personal se refiere al movimiento de

empleados que entran ysalen de una organización. El
calculo del índice de rotación de un departamento o de una
organización es un indicador de la manera como los
empleados responden a su ambiente de trabajo.
Calculo:
 Numero de separaciones durante un mes / numero total de
empleados a la mitad del mes X 100

Índices de Ausentismo
 La medida en que los empleados están ausentes de su

trabajo también puedeindicar el estado del medio
ambiente del trabajo y la efectividad del programa de RH.
 El método para calcular los índices de ausentismo con

frecuencia es:
Numero de días de trabajo perdidos por ausencia del
trabajador durante el periodo / numero promedio de
empleados X numero de días de trabajo + 100

Lesiones y Enfermedades Ocupacionales

 Los índices de frecuencia proporcionan asíuna base para

establecer comparaciones con otras empresas que están
realizando un trabajo similar, también son útiles para
establecer comparaciones entre grupos de trabajo, entre
departamentos y entre unidades similares dentro de una
empresa.
 En México la Ley del Seguro Social establece formulas para

calcular el índice de siniestralidad que existe en una
empresa.

Encuestas deActitud de los Empleados

 La influencia de actitudes y valores sobre la conducta del

empleado esta claramente establecida. Al medir las
actitudes, por lo general los patrones se interesa en las
que se relacionan con el trabajo, supervisión,
comunicación y aspectos especiales de la organización.
Con esta información es posible realizar cambios en la
organización que, se espera aumentaran...