Auditoria de rrhh

1.-DEFINICION DE AUDITORIA
La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales parala empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.
La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.
Es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien,ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tenerun mejor control interno y además que estará en constante crecimiento.
2.-IMPORTANCIA DE LA AUDITORIA EN RRHH
La evaluación del desempeño organizacional es importante pues permite establecer en qué grado se han alcanzado los objetivos, que casi siempre se identifican con los de la dirección. Además de esto, también se valora la capacidad y lo apropiado a la práctica administrativa. Es necesariauna evaluación integral, es decir, que involucre los distintos procesos y propósitos que están presentes en la organización. Debido a esto, cada auditoria administrativa deberá realizarse de forma distinta dependiendo de la organización.
3.-CARACTERISTICAS DE AUDITORIA EN RRHH
* Se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.
* Por lo general empiezan por unaevaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humanoV
* Puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH.
* Puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.
* Se analiza, compara yprepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
* Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy
grandes.
* Consistencia: Congruencia en su aplicación, no importan los niveles o
áreas afectadas.
* Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones
necesarios.
* Generalidad :La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda
la organización.
* Claridad: Simplicidad de definición de entendimiento.
4.-INDICES
a) ROTACION DE PERSONAL
1)El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo..
En el cálculo delíndice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH, se utiliza la siguiente ecuación A + D
Índice de la rotación de personal= ______2___X 100_______
PE –
donde A= admisiones de personal durante el periodo considerado entrada
D = desvinculación de personal ( por iniciativa dela empresa o decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas)
PE= promedio efectivo del periodo considerado.
El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados.
2) Cuando se trata de analizar las perdidas del personal y sus causas, en elll calculo del índice
de rotación de...