auditoria rrhh kirkpatrick

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El modelo de D. Kirkpatrick está dividido en 4 niveles de evaluación. Establece 10 elementos a la hora deplanificar y poner en marcha una acción formativa:
Detección de necesidades
Establecimiento de objetivos
Determinación de los contenidos del programa
Selección de participantes
Elección de plan de trabajo a seguir
Selección de infraestructuras
Selección y contratación de personal docente
Selección y preparación de materiales utilizados
Coordinación de la formación
Evaluación donde el modelode Kirckpatrick establece:
Reacción. nivel 1: “Evaluar la reacción es lo mismo que medir la satisfacción de los participantes. Si la formación es eficaz, es importante que los estudiantes reaccionen favorablemente” Kirckpatrick. Las líneas e ideas que definen el primer nivel de mediación son básicamente:
Determinar qué es lo que deseas saber
Diseñar un formato que te cuantifique lasreacciones y trata en la medida de lo posible establecer estándares de medición, toma medidas correctivas apropiadas.
Provocar a la gente para que verdaderamente escriba comentarios y sugerencias.
Pide una respuesta inmediata después del esfuerzo formativo
Pide que las respuestas sean verdaderas y honestas
Comunica las reacciones si lo consideras adecuado
Aprendizaje. Nivel 2: Esta evaluación buscademostrar el nivel de comprensiones y destrezas logradas por el alumnado a través de una acción formativa, es decir, en este nivel se busca información que nos ayude a determinar si se ha producido una transferencia de conocimientos y propiamente un aprendizaje. Kirkpatrick en su libro “Evaluación de acciones formativas” invita al uso de técnicas prácticas como estrategia para conseguir implantarde forma más imparcial la efectividad del curso de formación. Las ideas y líneas que guían este segundo nivel son:
Apóyate si es posible en un grupo de personas para el control del nivel 2
Evalúa conocimientos, habilidades y aptitudes antes y después de cada programa formativo.
Utiliza un cuestionario para medir estos conocimientos y actitudes. Debe responderse al 100% del cuestionario
Utilizalos resultados para llevar a cabo acciones correctivas a los programas de formación
Comportamiento. Nivel 3: Consíste en descubrir si las capacidades alcanzadas con la formación se emplean en el entorno de trabajo y si se conservan a lo largo del tiempo. Esto se observa en un mejor desempeño de la ocupación, más rapidez, menos errores o en un cambio de actitud. Evaluar la Conducta permiteseñalar la contribución de la formación al perfeccionamiento de las personas y los beneficios que aporta a la organización para establecer más tarde su impacto y rentabilidad. Las herramientas o estrategias que pueden utilizarse son la observación, las audiencias a los supervisores y la autoevaluación de los partícipes. Habla en definitiva de los cambios que se han producido en el puesto de trabajo dela persona que ha asistido a un programa formativo.
Resultados. Nivel 4: Es el más difícil de los niveles. Este nivel se enfoca en los resultados de negocio que se logran con la formación. Ideas básicas para alcanzar este nivel son:
- Permite que los resultados se lleguen a dar
- Mide de nuevo el antes y el después
- Considera coste vs beneficio
- Quédate satisfecho con la evidencia si no tees posible probarlo
Modelo de Philips: El modelo de Phillips, aunque parte de los planteamientos de
Kirkpatrick, adopta un enfoque mucho más cuantitativo, y se centra en desarrollar una metodología que permita evaluar el impacto económico de la formación en las organizaciones. Para ello adapta el cálculo del retorno de inversión(ROI) a la formación, y lo utiliza como instrumento para medir...