Auditoria Social
Páginas: 10 (2351 palabras)
Publicado: 4 de diciembre de 2012
Ejercicio 1. Preguntas breves
Pregunta 1. ¿Qué es el rendimiento de la inversión? ¿Qué teoría propone dicho concepto?
La teoría del capital humano es la que plantea la posibilidad de calcular la magnitud de la inversión en capital humano. El concepto rendimiento de la inversión está referido al método de cálculo de la inversión humana centrándose en el incremento en los ingresospercibidos por el trabajador que ha recibido la formación (educación) en contraposición a la primera definición de inversión en capital humano, de Schultz (1960), que la había sustentado en el cálculo por medio del gasto efectuado en educación (formación).
Pregunta 2. ¿Qué características debe tener un buen indicador? Descríbelas brevemente.
El indicador es la medida de una variable. Lascaracterísticas que lo definen son: fiabilidad, es decir aunque se realicen medidas en circunstancias diferentes dan resultados semejantes; validez, el indicador ha de medir aquello para lo que nosotros lo hemos definido tantas veces como deseemos ( una forma de asegurar la validez de un indicador, es utilizar una teoría o hipótesis ya constituida); precisión, que haya poca cabida a cometer errores en sumedición para lo cual es importante no utilizar registros complejos de los datos; justificación en términos de coste/beneficio, es decir el coste de registro de los datos y la interpretación de los mismos tiene que estar justificado para que sea incluido como indicador; y por último el número máximo de indicadores a utilizar no debe superar los 15 ya que la interpretación de la información debe serbastante evidente y no oculta por manejar excesivos.
Pregunta 3. ¿Cuáles son las principales ventajas e inconvenientes del ROI?
Entre las ventajas destacan:
• Muestra la contribución de programas escogidos a la organización y la medida de esta
• Gana el respeto de la Alta Gerencia.
• Gana la confianza de clientes. Ofreciendo un perfil completo proveniente de distintas fuentes ydatos.
• Mejora el apoyo para RRHH. Potenciando los procesos de recursos humanos en las empresas dándole el papel estratégico de estos.
• Enriquece los procesos.
• Identifica programas ineficientes que necesitan ser rediseñados.
• Identifica programas exitosos.
• Pronostica el éxito de programas[i].
• Sencillez. Es un modelo fácil de entender.
• Ampliautilización. Aunque la mayor parte de las organizaciones miden sólo el nivel 1, es un modelo ampliamente extendido.
• Desarrollar una aproximación focalizada a los resultados.
Entre los inconvenientes debemos citar:
• Inconvenientes
• Escasez de técnicas contrastadas
• Infravalorar la resistencia de las personas
• Dificultad para medir los niveles 4, 3 y en algunos casos, el nivel2.
• La medición del nivel 4 no necesariamente es siempre lo mejor, a pesar de que el Modelo trata de establecer una jerarquía en los niveles de medición.
• No existe un vínculo claro entre inversión en formación y resultados obtenidos (que es lo que trata de solucionar el Modelo de Phillips).
• Incremento a los programas de recursos humanos de coste y tiempo.
• Necesidad de losconocimientos y habilidades necesarias de todo el personal de RRHH para colaborar con el ROI.
• Necesidad de una buena planificación y disciplina
• Recelo por parte de algunos trabajadores ante la evaluación con el ROI.
• Posibles valores negativos del ROI de ciertos programas de RRHH aplicados innecesariamente.
Ejercicio 2. CASO “Prensa a domicilio”.
Planifica la auditoría derecursos humanos en Prensa a domicilio. La planificación debe incluir:
A. Enfoque teórico de la auditoría
A.1 Valoración de la aplicación de cada una de las perspectivas para el caso Prensa a domicilio. ¿Cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles que presenta cada perspectiva al ser aplicada al caso?
En un momento de crisis como el actual se les exige a los auditores que se...
Pregunta 1. ¿Qué es el rendimiento de la inversión? ¿Qué teoría propone dicho concepto?
La teoría del capital humano es la que plantea la posibilidad de calcular la magnitud de la inversión en capital humano. El concepto rendimiento de la inversión está referido al método de cálculo de la inversión humana centrándose en el incremento en los ingresospercibidos por el trabajador que ha recibido la formación (educación) en contraposición a la primera definición de inversión en capital humano, de Schultz (1960), que la había sustentado en el cálculo por medio del gasto efectuado en educación (formación).
Pregunta 2. ¿Qué características debe tener un buen indicador? Descríbelas brevemente.
El indicador es la medida de una variable. Lascaracterísticas que lo definen son: fiabilidad, es decir aunque se realicen medidas en circunstancias diferentes dan resultados semejantes; validez, el indicador ha de medir aquello para lo que nosotros lo hemos definido tantas veces como deseemos ( una forma de asegurar la validez de un indicador, es utilizar una teoría o hipótesis ya constituida); precisión, que haya poca cabida a cometer errores en sumedición para lo cual es importante no utilizar registros complejos de los datos; justificación en términos de coste/beneficio, es decir el coste de registro de los datos y la interpretación de los mismos tiene que estar justificado para que sea incluido como indicador; y por último el número máximo de indicadores a utilizar no debe superar los 15 ya que la interpretación de la información debe serbastante evidente y no oculta por manejar excesivos.
Pregunta 3. ¿Cuáles son las principales ventajas e inconvenientes del ROI?
Entre las ventajas destacan:
• Muestra la contribución de programas escogidos a la organización y la medida de esta
• Gana el respeto de la Alta Gerencia.
• Gana la confianza de clientes. Ofreciendo un perfil completo proveniente de distintas fuentes ydatos.
• Mejora el apoyo para RRHH. Potenciando los procesos de recursos humanos en las empresas dándole el papel estratégico de estos.
• Enriquece los procesos.
• Identifica programas ineficientes que necesitan ser rediseñados.
• Identifica programas exitosos.
• Pronostica el éxito de programas[i].
• Sencillez. Es un modelo fácil de entender.
• Ampliautilización. Aunque la mayor parte de las organizaciones miden sólo el nivel 1, es un modelo ampliamente extendido.
• Desarrollar una aproximación focalizada a los resultados.
Entre los inconvenientes debemos citar:
• Inconvenientes
• Escasez de técnicas contrastadas
• Infravalorar la resistencia de las personas
• Dificultad para medir los niveles 4, 3 y en algunos casos, el nivel2.
• La medición del nivel 4 no necesariamente es siempre lo mejor, a pesar de que el Modelo trata de establecer una jerarquía en los niveles de medición.
• No existe un vínculo claro entre inversión en formación y resultados obtenidos (que es lo que trata de solucionar el Modelo de Phillips).
• Incremento a los programas de recursos humanos de coste y tiempo.
• Necesidad de losconocimientos y habilidades necesarias de todo el personal de RRHH para colaborar con el ROI.
• Necesidad de una buena planificación y disciplina
• Recelo por parte de algunos trabajadores ante la evaluación con el ROI.
• Posibles valores negativos del ROI de ciertos programas de RRHH aplicados innecesariamente.
Ejercicio 2. CASO “Prensa a domicilio”.
Planifica la auditoría derecursos humanos en Prensa a domicilio. La planificación debe incluir:
A. Enfoque teórico de la auditoría
A.1 Valoración de la aplicación de cada una de las perspectivas para el caso Prensa a domicilio. ¿Cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles que presenta cada perspectiva al ser aplicada al caso?
En un momento de crisis como el actual se les exige a los auditores que se...
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