AUDITORIAS EN RECURSOS HUMANOS

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS


CONCEPTUALIZACION:
Se define como el análisis de las políticas y practicas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias y soluciones para mejorar.

PROPOSITO:
Es mostrar como esta funcionando el programa localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estánjustificando su costo, o practicas y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y eficacia de programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa esta descentralizado.

IMPORTANCIA:
Dado que la tendencia moderna es transformar a cada Gerente en un gestor de Recursos Humanos, la auditoria adquieregran importancia.

CONCEPTOS:
Estándar, es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados.

Comparación, es la función de verificar el grado de concordancia entre una variable y una estándar.

PATRONES DE EVALUACION Y CONTROL EN RECURSOS HUMANOS:
El sistema de administración de recursos humanos necesitaestándares que permitan una evaluación continua y un control sistemático de su funcionamiento. En general, los estándares permiten la evaluación y el control mediante la comparación con:

1) Resultados. Cuando la comparación entre el estándar y la variable se hace después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de algo dispuesto y acabado, al final de la línea, lo cualpresenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie de partida de defunción de algo que ya sucedió.

2) Desempeño. Cuando la comparación entre el patrón y la variable es simultanea con la operación; es decir, cuando la comparación acompaña la ejecución de la operación. La medición va asociada al procesamiento de la operación. A pesar de que essimultanea y, por consiguiente, actual, la medición se realiza sobre una operación en proceso y no terminada aun.

Muchas de las actividades de recursos humanos planeadas y organizadas con antelación muestran, durante su ejecución y control, algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y corregidas para evitar problemas. La rapidez con que esto se haga depende de la revisióny auditoria permanentes, que puedan suministrar retroalimentación adecuada (feedback) para mejorar los aspectos positivos y corregir y ajustar los negativos.

Cuando la auditoria esta bien realizada, permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas. El papel de la auditoria se asocia al control de las actividades relacionadas con los recursos humanos.En muchas empresas, las directrices y las practicas de recursos humanos apenas se verifican y revisan de manera esporádica cuando surge algún problema o situación inesperada, solo en estos momentos se analizan de manera critica las directrices y las practicas. Este método no es recomendable, pues la detección de algún problema es determinada al azar por cualquier persona dentro de la empresa, yen cualquier época. En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir estas revisiones esporádicas y planeadas, adecuadas a las circunstancias particulares de la empresa, con el fin de permitir control y retroalimentación (feedback) realmente preventivos y educativos.

FUENTES DE INFORMACION:
La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros yestadísticas. Los ítems que componen la auditoria de recursos humanos son los que a continuación se enlistan:


FUNCIONES BASICAS
REGISTROS Y ESTADISTICAS
1. Análisis y descripción de cargos
A – Especificaciones de los cargos
B - Cuestionarios de personal y tablas de requisitos
C - Costos del análisis de cargos
2. Reclutamiento
A - Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empleos y...