auditorias

1. ¿En qué consiste una auditoria y que es específicamente una auditoria de personal?

La auditoría, en su acepción más amplia significa verificar la información financiera, operacional y administrativa que se presenta es confiable, veraz y oportuna. Es revisar que los hechos, fenómenos y operaciones se den en la forma como fueron planeados; que las políticas y lineamientos establecidos hansido observados y respetados; que se cumplen con obligaciones fiscales, jurídicas y reglamentarias en general. Es evaluar la forma como se administra y opera teniendo al máximo el aprovechamiento de los recursos.

La dirección de personal también ha evolucionado de la visión de costo (como la simple reducción o incremento de personal) hacia una concepción de inversión que genera rentabilidad a lasorganizaciones. En este sentido, el concepto de gestión como la competencia que permite vislumbrar el valor estratégico de dicha inversión, cobra gran significado para el concepto de talento y por ende para la auditoria que se realice a este en las organizaciones. Teniendo en cuenta lo anterior es conveniente integrar a la definición básica de auditoria de personal concebida como “el conjunto deactividades planeadas y realizadas sistemáticamente para verificar, analizar y evaluar los resultados de la gestión de personal

2. ¿Qué áreas abarca la auditoria de gestión del talento humano?
La auditoría de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH.
Lasauditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad dependedel tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.
Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.
La auditoría de RRHH puede enfocarse haciacualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;
2) Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman;
3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;
4) Filosofía de la administración, susprioridades de valores, metas y objetivos;
5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos.

3. Mencione tres ejemplos de desviaciones que pueden ser detectadas durante una auditoria de personal
Se pueden conseguir:
Problemas de importancia critica
Mala práctica de los métodosde selección y reclutamiento de personal
Defectos en el almacenado de los archivos de reclutamiento y selección

4. ¿Quién es un auditor de personal?

Un auditor de personal es aquella persona especializada en el análisis de la situación y evolución de las Aseguradoras, mediante cuyos conocimientos estadísticos, económicos, jurídicos y financieros, evalúa el estado de las entidades en unmomento determinado, cuya función primordial es el asesoramiento y certificación de los documentos (Balances, Declaraciones Juradas, etc.), que las aseguradoras tienen obligadamente que elaborar de acuerdo a la normativa vigente.

5. ¿Cuáles indicadores de gestión son útiles en materia de auditoria de personal?

Los indicadores de gestión son uno de los agentes determinantes para que todo proceso...