Ay Tu!

“La práctica de los talleres de relaciones humanas es un hecho común en la actualidad. Acuden a ellos desde ejecutivos y dirigentes de alto nivel, pasando por personas con diversas responsabilidades sociales hasta dueñas de casa en busca de actividades que la saquen del estrecho ambiente hogareño. Cada uno de ellos con la expectativa de resolver variados problemas de relaciones en su entornosocial inmediato (trabajo, grupos varios, familia, amistades, etc.)” (Héctor Pauchard Hafeman, 1939).
La historia de las relaciones humanas tiene dos vertientes. Para empezarse encuentran los descubrimientos de Elton Mayo y sus descubrimientos en la Western Electric en Chicago a fines de la década de los 20. Luego de Elton Mayo viene Kurt Lewin, con sus investigaciones sobre el liderazgo en la décadade los 40.
George Elton Mayo fue un profesor de la Universidad de Harvard, era un psicólogo que había trabajado en la orientación de la psicología en la industria (preocupación por la fatiga, las condiciones ambientales, etc.), donde había obtenido un gran reconocimiento. Pero su participación en la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricaba equipos para plantas telefónicas llevó aElton Mayo a realizar un enfoque radical en su enfoque en la problemática del trabajo y la producción.
“Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricaba equipos para plantas telefónicas. La empresa se encontraba con que había fuerte murmuración y descontento entre los 30.000 empleados de la planta. Esto sucedía a pesar de que en los aspectos materiales era una compañíamuy progresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios (diversiones, seguros, etc.).
Los expertos en eficiencia aplicaron los métodos corrientes para tratar estos problemas (manejar fatiga, iluminación, etc.) intentando disminuir la tensión existente y aumentar la producción. Pero, no tuvieron mayor efecto con estas experiencias. En 1924 la compañía pidió la ayuda de la AcademiaNacional de Ciencia de los EE. UU.” (Héctor Pauchard Hafemann, 1939)”.
Se tiene que considerar que en esa época en la psicología organizacional se consideraba al empleado como un organismo afectado por la fatiga, las condiciones ambientales, el tipo de trabajo, etc. Pero gracias a Mayo se pudo observar que hay cosas más importantes que los horarios, salarios, condiciones físicas, etc.
Mayo pudoconcluir que
“A veces las quejas no correspondían a la realidad sino expresaban problemas personales. Esto es, lo que pedían los trabajadores dependía no sólo de sus experiencias dentro de la empresa sino que también de lo que les sucedía fuera de ella. La satisfacción o insatisfacción del trabajador derivaba esencialmente de su apreciación personal respecto a su posición social dentro de laempresa y de lo que creía merecer en cuanto salario.
Más adelante se descubrió que los grupos que se formaban a nivel de los trabajadores influían notoriamente en el rendimiento de estos y había sectores en que estos grupos los llevaban a frenar la producción, pese a los incentivos económicos implantados por la gerencia.”
Gracias a Mayo se pudo ver la importancia que tiene tanto para lostrabajadores como para la empresa ver a los empleados como seres humanos, que pertenecen a un grupo y que tienen un valor social. No solamente se debe de considerar un planeamiento humanista preocupado por el bienestar del ser humano, sino que también se debe de ver por la convivencia dentro de la empresa para que ésta sea eficiente y productiva.

Así, de la experiencia de Mayo en Western Electric tieneun gran valor ya que se pudo ver que la eficiencia y la productividad de las personas en una empresa no dependen únicamente de las condiciones de trabajo, o salarios, cómo tampoco de aquellos que se consideran únicamente sociales y de disposición hacia el trabajo y los objetivos de la empresa.
Como se mencionó anteriormente la persona posterior a Mayo que ayudó a realizar un cambio radical en...