bachiller

INTROUCCIÓN.
Día tras día los problemas de recursos humanos en las organizaciones son enormes y parece que se amplían cada vez más. Los gerentes de recursos humanos enfrentan una multitud de desafíos que perjudican sus organizaciones.
Vale la pena mencionar que la evaluación de desempeño del personal obrero se define como una apreciación sistemática de la actuación de una persona en el cargoque ocupa o del potencial de desarrollo que tenga para ocupar futuros cargos. Sin embargo, no solamente el desempeño negativo de las personas en sus empleos puede llevar a la gerencia de las empresas u organizaciones a hacer reducciones de personal; si no también existen otros fundamentos para los despidos, como la mala conducta, la falta de calificación para el cargo y la eliminación del cargoEste último caso ocurre de manera frecuente cuando se presentan situaciones coyunturales difíciles desde el punto de vista de la actividad económica, lo cual lleva a muchas empresas a tomar medidas de disminución de su fuerza de trabajo con el fin de reducir costos, en espera de mejores tiempos.
Este trabajo tiene como objetivo hacer un análisis del Decreto de Inamovilidad Laboral actualmentevigente en Venezuela y la manera como la gerencia venezolana lo debe aplicar. En esta se analizan los diversos aspectos contenidos en dicho Decreto así como la interpretación que debe dársele por parte del patrono. Como resultado se tiene que sí es posible despedir a un trabajador que goce de inamovilidad laboral siempre y cuando exista una causa justificada para hacerlo y se haya agotado elProcedimiento de Inamovilidad establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, lo cual pareciera ser desestimado por muchos gerentes.



Inamovilidad Laboral.
La Inamovilidad laboral no es mas que el mecanismo de protección que usa el Estado contra el hecho de ser despedido sin justa causa, es decir, que el derecho a la estabilidad absoluta en el trabajo está protegido con la envestidura de laInamovilidad laboral, pero también está limitado al hecho de que el trabajador no incurra en alguna causal de despido o lo que la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 102 denomina: “Causas justificadas de despido”.
Es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición deque se les haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para las distintas ramas administrativas,presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial.

Factores que integran la Inamovilidad Laboral.

Decisiones a tomar en cuanto a despido, traslado y desmejora sin justa causa.

Debe denunciar el hecho dentro de los 30 días continuos siguientes ante el Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción, y solicitar elreenganche y el pago de salarios caídos, así como los demás beneficios dejados de percibir; o la restitución de la situación jurídica infringida, según el procedimiento establecido.

Desventajas de la Inamovilidad Laboral.
Los trabajadores amparados por ella, no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados de sus puestos de trabajo. Para el caso de que un trabajador amparado por la inamovilidadlaboral, cometiera alguna falta de las establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, el patrono deberá solicitar ante el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción, la apertura de un Procedimiento de Calificación de Falta, el cual será tramitado mediante un proceso que tiene como objeto principal que el patrono demuestre que el trabajador incurrió en la falta que se le imputa,...