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Nairoby 1

Cada día las organizaciones poseen más conciencia de la importancia que tiene el talento humano a su interior, pues las personas se constituyen en la real ventaja competitiva para propiciar su desarrollo. Por eso algunas empresas están implementando los planes de carrera y sucesión.
Concepto:
Proceso por el cual se realizará la promoción, rotación, formación y gestión delpersonal de la empresa consiguiendo con ello mejores niveles de desempeño, enriqueciendo y mejorando la consecución deobjetivos dentro de la organización.
Plan de carrera 

El proceso mediante el cual se determina para las personas un desarrollo previsible dentro de la organización, ya sea en la carrera profesional, jerárquica o en ambas, se conoce como plan de carrera.
Éstos planes son una formapara retener al personal en las organizaciones, por lo cual desarrollarlos resulta atractivo para los que forman parte de una empresa, pues demuestra su interés por el desarrollo y crecimiento a lo interno.
El plan de carrera orienta la ruta de desarrollo que una persona puede tener al interior de la organización, es decir, cómo puede caminar por la estructura, aspecto que se identifica desde elproceso de elección de personal, con los resultados de la gestión del desempeño, y se entrelaza con el plan de formación y desarrollo de competencias.
Entre los objetivos del plan de carrera se destacan: Fortalecer las Estrategias del Negocio, Retener el personal con talento, Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la organización, Gestionar movilidad del Recurso Humano,Propiciar la motivación del personal, Fortalecer la cultura y clima organizacional, Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento, y Crear y mantener la imagen externa de la compañía.
Para gestionar el plan de carrera se requieren como insumos: El plan estratégico de la empresa, las políticas organizacionales, estructura organizacional, planeación del talento humano, perfilesde los cargos, resultados del proceso de elección de personal, resultados del proceso de gestión del desempeño, evaluación del potencial del desarrollo y proceso de formación,
Introducción El desarrollo de la carrera es responsabilidad de cada persona, no de la empresa. Hay que considerarse a uno mismo como el CEO de su propia carrera. Las personas que no desarrollan su propia carrera terminansiendo menos competitivas y suelen ser las que pierden sus empleos.
Características del nuevo enfoque Las empresas tienen la responsabilidad de ofrecer retroalimentación a los empleados sobre su rendimiento. Los empleados son responsable de conocer sus habilidades y capacidades y que ayuda de sus empleadores. En general este enfoque trata de: Darle a los empleados la responsabilidad de manejar supropia carrera. Proveerles el apoyo necesario para lograrlo
Los planes de carrera no son más que un conjunto de pasos y niveles distribuidos en años de experiencia, niveles académicos, calidad del desempeño y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al empleado y al trabajador activo con la firme intensión de motivarlo y ofrecerle un futuro prospero basado principalmente en suesfuerzo. No se trata del azar ni de decisiones subjetivas,
Ante un escenario tan prometedor cualquier persona podría suponer que no sólo son una maravilla los planes de carrera, sino que los mismos habrían de ser aplicados en todas las organizaciones, sin embargo esta herramienta gerencial se basa en un paradigma que hoy resulta difícil de aceptar como una premisa valida: La presencia eterna delempleado en una misma organización
Si bien es cierto de que en el pasado la estabilidad laboral era entendida como una relación casi matrimonial entre el patrono y el empleado, cuya única separación ocurriría con la muerte, pues aún en la jubilación podía ofrecer sus servicios como consultor, el concepto ha cambiado y actualmente no puede partirse de una premisa en desuso, ya que elementos como...