bachiller

PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
"La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre lasa características del empleado y los requisitos del empleo".
En la actualidad, las compañías consideran la formación como una parte de su inversión estratégicaal igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad.
La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerzalaboral actual. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. Por último, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevashabilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. Quizás, el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. A menudo, la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. Con frecuencia, la primera experiencia deformación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización. Además, los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formación que proporcionan las compañías.
A pesar de contar con grandes presupuestos, buenas intenciones y necesidades reales, muchos programas de formación no logran resultados duraderos.Muy a menudo, esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria. Si no sabemos a dónde vamos, es imposible decir si algún día llegaremos. Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben si ésta funciona; pero hay técnicas para enlazar la formación con los resultados.
GESTIÓN DE EMPLEO
 1.                  PROPÓSITO
 Establecer las disposiciones y actividades para reclutar, seleccionar, y contratar al personal competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas.
 
2.3.              Selección y contratación de personal:
 
Cuando una plaza queda vacante, el Coordinador/a o Analista del Área de Gestión de Empleo solicita mediante un oficio el 6F08, Pedimento de personal al Director/aRegional o Jefe/a de Departamento dónde está ubicada la plaza.
 
        El Director/a Regional o Jefe/a de Departamento, recibe el oficio y se comunica con un/a Analista de Gestión de Empleo, para indicarle el correo electrónico.
 
El/la Analista de Gestión de Empleo envía por correo electrónico el 6F08, Pedimento de personal al Director/a Regional o Jefe/a de Departamento.
 
.         ElDirector/a Regional o Jefe/a de Departamento completa el 6F08, Pedimento de personal, de acuerdo a las funciones que requiere en la clase y otras características del puesto, y lo remite firmado al Coordinador/a del Área de Gestión del Empleo.
 
.      El Coordinador/a del Área de Gestión del Empleo recibe y traslada el 6F08, Pedimento de personal al/la Analista de Gestión de Empleo.
 
El/la Analistade Gestión de Empleo revisa la información del 6F08, Pedimento de personal, si está correcta consigue la firma del Jefe/a de Gestión Institucional de Recursos Humanos y continúa en la actividad 2.4.7., caso contrario lo devuelve al Director/a Regional o Jefe/a de Departamento para que proceda a realizar las correcciones y se pasa a la actividad 2.4.4.
 
En el caso de puestos...