Baez Hernandez

PROPUESTA Y APLICACIÓN DE UNA NUEVA FORMA DE
MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL; CASO PRÁCTICO
ORGANISMO DESCENTRALIZADO (ANÁLISIS DE
CORRESPONDENCIA SIMPLE)
Mario Alfredo Baez Hernández, Julia Aurora Montano Rivas
Universidad Hernán Cortes, Universidad Veracruzana
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Resumen. El presente trabajo trata la medición del clima
organizacional en un órgano descentralizado, propuesta que a
través del uso deherramientas actuales determina indicadores de
vanguardia basados en los cinco enfoques de calidad: recursos
humanos, calidad, administración de la calidad, dirección/liderazgo
y planeación y organización; que lleven a la organización a la
mejor toma de decisiones. Para este estudio, se elaboró un
instrumento de 103 preguntas basadas en la propuesta de medición
del clima organizacional, así comosu hoja de respuestas. El
instrumento fue aplicado a 22 integrantes de un departamento del
órgano descentralizado, y a través de estadísticas descriptivas y del
análisis de correspondencia simple, se encontró que el clima
organizacional del órgano es un clima de tipo autoritario, con un
sistema autoritario explotador, correspondiente a un clima cerrado,
con estructura rígida, por lo que el climaes desfavorable, con un
nivel de evolución bajo, derivado de la falta de compromiso de la
dirección y falta de liderazgo. Por lo tanto, esta propuesta de medir
el clima organizacional es útil, ya que contempla la evaluación,
corrección y mejora continua en la toma de decisiones de las
organizaciones.

expertos. Para una mayor comprensión, a continuación se
mencionan algunos conceptos.

Robbins(1999) define al clima organizacional como la
influencia de cuatro fuerzas; personas, estructura, tecnología,
y entorno, propone sugerencias para mejorar la
comunicación dentro de la organización; utilizar la
retroalimentación, manejar un lenguaje sencillo, escuchar de
manera activa, limitar las emociones y usar señales no
verbales, como se muestra en la Figura 1.

Introducción

El climaorganizacional es un tema de relevancia por el auge
desmesurado que ha tenido en los últimos años en casi todas
las organizaciones, las cuales buscan el mejoramiento
continuo del clima y ambiente de su organización para
elevar sus competencias, ya que les sirve para alcanzar un
aumento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano, principal motor de los resultados que como
organización se tienen.
Unclima posee consecuencias negativas (inadaptación,
ausentismo, baja productividad, poca innovación etc.) y
positivas (logro, productividad, satisfacción, poder etc.), es
cambiante por factores internos o externos, flexible y no está
exento de ser medido y de acuerdo a como este su
diagnóstico puede beneficiar o perjudicar a los clientes
internos o externos. Al definir el concepto de climaorganizacional,
nos
encontramos
con
diferentes
definiciones, la cuales dependen del enfoque que le den los
Universidad Hernán Cortes. irek105@hotmail.com
Universidad Veracruzana. julmontano@hotmail.com

Figura 1. Principales fuerzas que influyen en el
comportamiento organizacional. (Fuente: Davis K. y
Newstrom J, 1999)
Goncalves (2000) define al clima organizacional como las
percepciones que eltrabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral. Sus elementos
son factores de liderazgo y prácticas de dirección y factores
relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización.
Maish (2004) define al clima organizacional como un
concepto muy complejo, sensible y dinámico a la vez,
complejo por que maneja muchos componentes, sensible por
que estoscomponentes pueden afectarlo y dinámico porque
al estudiar los componentes podemos hacerlos mejores
implementando acciones correctivas. Sus elementos son

motivación, recompensas, propósitos, comunicación,
conflicto, estructura, liderazgo, satisfacción, capacitación,
objetivos entre otros.
Litwin y stringer. Citado por Robbins, Stephen (1999) define
al clima organizacional como efectos subjetivos...