Balance Scorecard Y Los Recursos Humanos
Páginas: 15 (3503 palabras)
Publicado: 18 de julio de 2011
BALANCED SCORECARD Y LOS RECURSOS HUMANOS
GENERALIDADES DEL BALANCED SCORECARD
Reseña Histórica
Esta es la idea fundamental del artículo que en 1992, Robert Kaplan y David Norton escribieran en Harvard Business Review, titulado "The Balanced Scorecard - Measures that Drive Performance" (El Balanced Scorecard - Mediciones que llevan a Resultados).
David Norton, Director General de NolanNorton Institute, actuó como líder del estudio, y Robert Kaplan como asesor académico. Representantes de una docena de empresas, fabricantes y de servicios, de la industria pesada y de alta tecnología se reunieron bimestralmente a lo largo del año (1990), para desarrollar este nuevo modelo de medición.
Las discusiones del grupo condujeron a una expansión del Cuadro de Mando, hasta llegar a loque se conoce actualmente como un "Cuadro de Mando Integral" (Balanced Scorecard), organizado en torno a cuatro perspectivas muy precisas: la financiera, la del cliente, de procesos la internos, y la de innovación y formación. El nombre reflejaba el equilibrio entre objetivos a corto y largo plazo, entre medidas financieras y no financieras, entre indicadores provisionales e históricos, y entreperspectivas de actuación externas e internas.
El concepto del Cuadro de Mando deriva del concepto denominado "Tableau de Bord" en Francia, que traducido de manera literal, vendría a significar algo así como: Tablero de Mandos o Cuadro de Instrumentos.
Cabe señalar, que en 1993, David Norton era Director General de una nueva organización, Renaissance Solutions, Inc. (RSI), uno de cuyosservicios era la asesoría sobre estrategias, utilizando el Cuadro de Mando Integral como herramienta para ayudar a la empresa a traducir y poner en práctica la estrategia. Una alianza con entre Renaissance y Gemini Consulting ofreció la oportunidad de integrar el CMI en los grandes programas de transformación. Estas experiencias refinaron aún más las uniones estratégicas del Cuadro de Mando, demostrandocomo, incluso de 20 a 25 indicadores entre cuatro perspectivas, podían comunicarse y ayudar a poner en práctica una sola estrategia. (KAPLAN, R. y NORTON, D. 2000).
De esta manera, se comenta, en lugar de considerar que las múltiples medidas requieren unos intercambios complejos, los enlaces estratégicos permitieron que los indicadores del Cuadro de Mando se vincularan en una serie de relacionescausa y efecto. Consideradas colectivamente estas relaciones describieron la trayectoria estratégica; la forma en que las inversiones realizadas en la recalificación de los empleados, tecnología de la información, productos y servicios innovadores, mejorarían de modo espectacular su actuación futura.
Definitivamente se señala, que El Sistema Balanceado de Indicadores es un instrumento quepermite a una organización alinear todos sus recursos y energías con su estrategia.
http://www.articuloz.com/negocios-articulos/la-empresa-y-el-uso-del-balance-scorecard-4915794.html
Definición
El Balanced Scorecard, se define como una herramienta que permite traducir la visión de la organización, expresada a través de su estrategia, en términos y objetivos específicos para su difusión a todoslos niveles, estableciendo un sistema de medición del logro de dichos objetivos. Es conocido internacionalmente como el Balanced Scorecard, aun cuando en español se le denomina con diversos vocablos: Tablero de Comando, Tablero de Mando, Cuadro de Mando, Cuadro de Mando Integral y Sistema Balanceado de Indicadores.
Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente cuándouna compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.
¿En qué consiste?
• Agrupa objetivos, indicadores e iniciativas estratégicas bajo cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos e innovación y aprendizaje »...
GENERALIDADES DEL BALANCED SCORECARD
Reseña Histórica
Esta es la idea fundamental del artículo que en 1992, Robert Kaplan y David Norton escribieran en Harvard Business Review, titulado "The Balanced Scorecard - Measures that Drive Performance" (El Balanced Scorecard - Mediciones que llevan a Resultados).
David Norton, Director General de NolanNorton Institute, actuó como líder del estudio, y Robert Kaplan como asesor académico. Representantes de una docena de empresas, fabricantes y de servicios, de la industria pesada y de alta tecnología se reunieron bimestralmente a lo largo del año (1990), para desarrollar este nuevo modelo de medición.
Las discusiones del grupo condujeron a una expansión del Cuadro de Mando, hasta llegar a loque se conoce actualmente como un "Cuadro de Mando Integral" (Balanced Scorecard), organizado en torno a cuatro perspectivas muy precisas: la financiera, la del cliente, de procesos la internos, y la de innovación y formación. El nombre reflejaba el equilibrio entre objetivos a corto y largo plazo, entre medidas financieras y no financieras, entre indicadores provisionales e históricos, y entreperspectivas de actuación externas e internas.
El concepto del Cuadro de Mando deriva del concepto denominado "Tableau de Bord" en Francia, que traducido de manera literal, vendría a significar algo así como: Tablero de Mandos o Cuadro de Instrumentos.
Cabe señalar, que en 1993, David Norton era Director General de una nueva organización, Renaissance Solutions, Inc. (RSI), uno de cuyosservicios era la asesoría sobre estrategias, utilizando el Cuadro de Mando Integral como herramienta para ayudar a la empresa a traducir y poner en práctica la estrategia. Una alianza con entre Renaissance y Gemini Consulting ofreció la oportunidad de integrar el CMI en los grandes programas de transformación. Estas experiencias refinaron aún más las uniones estratégicas del Cuadro de Mando, demostrandocomo, incluso de 20 a 25 indicadores entre cuatro perspectivas, podían comunicarse y ayudar a poner en práctica una sola estrategia. (KAPLAN, R. y NORTON, D. 2000).
De esta manera, se comenta, en lugar de considerar que las múltiples medidas requieren unos intercambios complejos, los enlaces estratégicos permitieron que los indicadores del Cuadro de Mando se vincularan en una serie de relacionescausa y efecto. Consideradas colectivamente estas relaciones describieron la trayectoria estratégica; la forma en que las inversiones realizadas en la recalificación de los empleados, tecnología de la información, productos y servicios innovadores, mejorarían de modo espectacular su actuación futura.
Definitivamente se señala, que El Sistema Balanceado de Indicadores es un instrumento quepermite a una organización alinear todos sus recursos y energías con su estrategia.
http://www.articuloz.com/negocios-articulos/la-empresa-y-el-uso-del-balance-scorecard-4915794.html
Definición
El Balanced Scorecard, se define como una herramienta que permite traducir la visión de la organización, expresada a través de su estrategia, en términos y objetivos específicos para su difusión a todoslos niveles, estableciendo un sistema de medición del logro de dichos objetivos. Es conocido internacionalmente como el Balanced Scorecard, aun cuando en español se le denomina con diversos vocablos: Tablero de Comando, Tablero de Mando, Cuadro de Mando, Cuadro de Mando Integral y Sistema Balanceado de Indicadores.
Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente cuándouna compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.
¿En qué consiste?
• Agrupa objetivos, indicadores e iniciativas estratégicas bajo cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos e innovación y aprendizaje »...
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