Balance Scorecard

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL 2011-C

DOCENTE: Ing. SERGIO SALAS










Índice
1.-BIOGRAFÍA DE KAPLAN Y NORTON 4

2. -CUADRO DE MANDO INTEGRAL 7

3.-CUADRO DE MANDO DE RRHH | BALANCED SCORECARD RRHH 8

4.-OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 10

5.-PERSPECTIVAS 11

5.1.-PERSPECTIVA FINANCIERA 115.2.-PERSPECTIVA DEL CLIENTE 14

5.3.-PERSPECTIVA DE PROCESOS…………………………………………………………………………………………….. 16

5.4.-PERSPECTIVA DE RECURSOS O INFRAESTRUCTURA………………………………………………………….. 17

6.- INDICADORES………………………………………………………………………………………………………………………… 18

7.- METAS…………………………………………………………………………………………………………………………………… 22

8.- Siete pasos para implementar un papel estratégico de recursos humanos……….23

9.-¿QUE VENTAJAS TIENE EL USO DE CUADRO DE MANDO INTEGRAL?........................................28

10.- ¿QUÉ REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL? 28

11.-BALANCED SCORECARD 29

11.1-CONCEPTO 29

11.2.-BENEFICIOS 29

11.3.-ORÍGENES DEL BALANCEDSCORECARD (BSC) 30

11.4.- ¿QUÉ ES BALANCEDSCORECARD? 31

11.5.-PERSPECTIVAS DEL BALANCEDSCORECARD 32

11.6.-¿CÓMO SE USA? 34

11.7.-DEFINICIÓN DE VISIÓN Y ESTRATEGIAS. 35

11.8.-IMPLEMENTACIÓN DEL BSC. 36

11.9.-OBJETIVOS TÍPICOS DE UN BSC 37

11.10.-BALANCEDSCORECARD PERÚ 38

12.- BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………………………………..……40











































CUADRO DE MANDO INTEGRAL


El Cuadro de Mando Integral(Balanced Scorecard) constituye una de las herramientas más eficaces para implementar y llevar a la práctica el plan estratégico de la Compañía. Hoy por hoy el mercado nos demuestra que no basta con gestionar únicamente con indicadores financieros, lo que conlleva un énfasis excesivo en la consecución de resultados a corto plazo.
Se hace necesario utilizar indicadores no financieros que apoyados en lametodología del Balanced Scorecard nos ayuden a concentrar los esfuerzos en crear verdadero valor a medio y largo plazo.Tradicionalmente las organizaciones no se suelen enfrentar a grandes dificultades para definir su estrategia, sino para su implementación.
¿En qué consiste?

• Agrupa objetivos, indicadores e iniciativas estratégicas bajo cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesosinternos e innovación y aprendizaje » Estructura de mapa estratégico.
• Para cada una de estas perspectivas se define qué es lo que se quiere lograr y como se va a medir.
• A continuación se definen las metas, que nos darán las claves que determinen los cambios en la organización.
• Y finalmente las iniciativas estratégicas, que son las acciones que provocarán los cambios buscados.• Tiene la función primordial de traducir la visión y la estrategia de la organización, en un conjunto de indicadores que informen de la consecución de los objetivos.
• El cuadro de mando es una herramienta indispensable para alinear de forma coherente a las personas con el plan estratégico, y de esta forma ayudar a conseguir los objetivos estratégicos de la Organización.
[pic]ORÍGENES DEL BALANCEDSCORECARD (BSC)



Como con cualquier concepto nuevo, existen seguidores, pero también detractores del mismo. El antecedente más reconocido del BalancedScorecard es el Tableau de Bord surgido en Francia, el cual presentaba indicadores financieros y no financieros para controlar los diferentes procesos de negocios.

Desde la década de los sesenta existían diferentesacercamientos para el control de los procesos de negocios. La idea siempre giraba en torno a seleccionar un conjunto de indicadores que pudieran ser construidos para apoyar la gestión, solo que normalmente las áreas de negocio eran definidas y fijas. De hecho, los acercamientos eran de compañías muy específica, no como parte de una cultura general que comenzara a extenderse.
General Electric y...