Barreras para el aprendizaje organizacional

Tìtulo: Barreras para el aprendizaje organizacional

1. ¿A que se le llama barrera organizacional?
Se les llama barreras a aquellos fenómenos que pasan dentro de las organizaciones y obstaculizan el aprendizaje en las organizaciones, y son fuerzas individuales y organizacionales que trabajan para retardar el aprendizaje y el cambio. Tal cual como nos dice: Maldonado, P. (2000), se llamabarrera organizacional a lo que no se puede realizar en la empresa como lo son: metas y objetivos, influyendo diferentes factores, como lo son: socioculturales, el entorno, formas de aprendizaje y recursos humanos que se contemplan dentro de una organización.


El concepto de Barreras para el Aprendizaje es manejado con bastante frecuencia en la
literatura sobre Aprendizaje Organizativo.Muchos autores lo emplean para hacer referencia a las condiciones que dificultan u obstaculizan el aprendizaje en el ámbito de la organización. Entre los autores que consideran distintos tipos de barreras para el aprendizaje destacan los siguientes: Barreras del aprendizaje identificadas por Probst y Büchel (1995).
Se entiende como toda limitante o restricción de las prácticas organizacionales queimpiden un aprendizaje significativo para el logro de metas y objetivos.



Muchos autores lo emplean para hacer referencia a las condiciones que dificultan u obstaculizan el aprendizaje en el ámbito de la organización


2. ¿Cuales son las principales barreras para el aprendizaje organizacional?
Senge (1993) plantea siete barreras las cuales el considera como un obstáculo para que unaorganización aprenda:
1. “Yo soy mi puesto”: esta ocurre cuando las personas de una organización sólo se preocupan por las tareas propias de su puesto y no sienten ninguna responsabilidad por el efecto de su actividad en otras partes de la organización, ni por lo que ocurre en el resto de la misma, provocando que se dificulte el aprendizaje, es decir se meten en su burbuja de aire y nadie lesimporta a su alrededor.

2. “El enemigo externo”: se refiere a la práctica generalizada de echar la culpa de los errores a los demás, y no reconocer nunca los propios errores. Esto impide que los errores cometidos no puedan ser corregidos, lo cual impide, de este modo, el aprendizaje, es como se dice común mente yo nunca hago o digo algo, siempre son los demás.

3. “La ilusión de hacerse cargo”:esta “ilusión” consiste en pensar que responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad. La agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, más que proactividad, y conduce al bloqueo del aprendizaje.

4. “La fijación en los hechos”: consiste en prestar atención tan sólo al presente inmediato, sin ir más allá de los problemas visibles e ignorando aquellos procesos a largoplazo (futuro cercano). El aprendizaje a nivel “generativo” es así bloqueado, quedando espacio, únicamente, para un aprendizaje meramente “adaptativo”.
5. “La parábola de la rana hervida”: hace referencia a la incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rápidos y bruscos
Esta barrera organizacional surge , sin pensar en el slow down. Como consecuenciade dicha incapacidad, la organización adopta medidas para adaptarse a estos últimos. Por lo tanto, su ceguera le impide aprender y prepararse para el futuro. En este mismo sentido argumenta Gary Hamel “La mayoría de las personas en una industria están ciegas de la misma manera, es decir, que todas están prestando atención a las mismas cosas y desatendiendo las mismas cosas” (2000, p. 172)
6. “Lailusión de que se aprende con la experiencia”: muchas organizaciones asumen que se aprende mejor de la experiencia. Algunos actos o decisiones tienen consecuencias a muy largo plazo. La creencia de que la experiencia directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensión de muchos fenómenos que tienen efectos a largo plazo, limitando, por lo tanto, la capacidad de...