Bases Para El Diseño De Una Estrategia Corporativa

BASES PARA EL DISEÑO DE UNA ESTRATEGIA CORPORATIVA
Por Juan Guillermo Aldana Gallego
Cuando de diseñar y ejecutar planeación estratégica se trata, es común encontrar compañías en las que las grandes ideas de sus líderes y visionarios no logran concretarse a pesar de contar con recursos financieros, preparación, disciplina, información y toda suerte de herramientas tecnológicas. Por qué nologran alcanzar sus metas si todo fue fríamente calculado?
Las respuestas oficiales con frecuencia son atribuibles a efectos exógenos, lo que indica que no fue bien estudiado el momento o la circunstancia; en todo proceso es posible anticipar la necesidad de flexibilizar los planes para atender los cambios del entorno. En este grupo de razones entran la competencia desleal, el cambio de reglasjurídicas y financieras, etc… y muchas otras.
Sin embargo una revisión más direccionada permite encontrar un factor común en las compañías que no logran sus objetivos: la estrategia no bajó a los diferentes niveles que componen la estructura corporativa; es decir, los recursos disponibles no fueron alienados con las ideas porque éstas se quedaron en las salas de juntas y en los libros que contienen losplanes de crecimiento o consolidación. Una cosa son los “secretos” del negocio, que no deben ventilarse en la totalidad del organigrama, y otra muy distinta la bitácora de para dónde llevaremos la nave en el corto, mediano y largo plazo.
Así las cosas, es básico contar con una revisión a los diferentes componentes de un futuro plan maestro, de forma que sus nociones bajen en las calidades,lenguajes y proporciones requeridas para ser implementado por las diferentes áreas de la compañía. He aquí un modelo de Plan Maestro.
Lo primero es tener claridad de que todo proceso tiene impacto a nivel individual (empleado), grupal (equipos de trabajo o áreas), y corporativo. En cada uno de ellos los requerimientos, compromisos y efectos son diferentes, y aunque se direccionen hacia un logro común uobjetivo compartido, la forma de involucrarlos tiene que ser diferente.
IMPACTO INDIVIDUAL
Cada empleado debe (debería) tener definidas unas metas personales, que busca concretar a través de alquilar a un empleador su talento o fuerza, y en general, ambas cosas, a cambio de dinero. Sin embargo la definición de metas personales implica que también debo concebir anticipadamante los planes deacción que me permitirán alcanzar dichas metas: estos planes responden a tres premisas. 1) estabilidad financiera (un buen salario) 2)beneficios sociales (estatus) y 3) higiene/salud mental. Este último punto es casi desapercibido por empleado y empleador pero es vital pues un oficio, trabajo u ocupación que generen estrés, ansiedad, frustración se traduce en deserción, baja productividad y prácticasdeshonestas.
El impacto individual tiene que ser preguntado, conocido y tenido en cuenta por la compañía pues si las metas de los empleados contradicen las de la empresa, la disfunción no tardará en hacerse visible. Clima laboral, imagen corporativa y sentido de pertenencia dependen de este conocimiento de parte y parte.
La ansiedad por sostenerse en el cargo y por supuesto consolidar suestabilidad financiera, hacen que el empleado requiera comunicarse asertivamente; es decir, que pueda poner límites a sus proyectos, a sus disposiciones y a sus intereses. Limitar no es poner cortapisas, sino por el contrario dejar establecido qué está dispuesto a hacer y a cambio de qué. Esta deficiencia en la comunicación por parte de los individuos hace que al no haber control de expectativas, seesperen más beneficios de los que la empresa en realidad puede o quiere dar, y se espere mucho más rendimiento y compromiso de parte de los empleados.
Un tercer punto en la definición de los impactos individuales a tener en cuenta a la hora de diseñar una estrategia corporativa, es que el empleado acepte, promulgue y promueva el pensamiento creativo. Algunos empleados pueden quedarse años...