Benchmarking En Recursos Humanos

BENCHMARKING EN RECURSOS HUMANOS


INTRODUCCIÓN

El pensamiento que prevalece es que la función de recursos humanos es un arte dedicado a estimular y apoyar el desarrollo del personal, trabajando sobre el peso de reducidos presupuestos y con la imagen de área de apoyo.

Esto ha traído como consecuencia que la función de recursos humanos haya perdido posicionamiento dentro de lasorganizaciones, ya que no ha podido demostrar de manera cuantitativa y objetiva su participación directa en la consecución delos objetivos de las organizaciones, el mejor costo-beneficio y el valor agregado de la función.
De aquí se desprende la pregunta: ¿Qué podemos hacer los profesionales de recursos humanos para reposicionar nuestra función, y como identificar el valor agregado de la misma?
En losúltimos años han salido a la luz diferentes técnicas o sistemas para generar VALOR en las funciones en la organización como el benchmarking.

DESARROLLO

David kerns (CEO de Xerox) define el benchmarking como “un proceso continuo de medición de productos, servicios y procesos que permite compararse con los principales competidores o con aquellas compañías reconocidas como líderes en laindustria”.

El Dr. Jact Fitz-enz, presidente de Saratoga Institute International (Value Adding Systems) define el benchmarking como “una búsqueda continua de las mejores prácticas, que puedan ser adaptadas, y que dirijan a la organización a un desarrollo superior”.

CARACTERÍSTICAS DEL BENCHMARKING
* Es un proceso continuo.
* Puede establecerse a cualquier nivel de la organización, encualquiera de sus áreas.
* Como objetivo final busca alcanzar el nivel competitivo más alto.
* La búsqueda continua de la excelencia es su objetivo fundamental.

El punto de inicio de alcanzar la excelencia es el cliente. Ya sea interno o externo a la organización, el cliente establece sus expectativas sobre la calidad y es el juez último de la misma.

Un auténtico proyecto de benchmarkinginicia cuando se plantea las preguntas:
* ¿Cuál es el valor que obtendré al conocer este proceso?
* ¿Cuáles son las ares de oportunidad dentro de mi organización que permiten generar valor para mis clientes?
* ¿Qué es lo que pretendo lograr?
* ¿En dónde se genera el problema o la oportunidad: en costo, tiempo, cantidad, calidad o factores humanos?
Cabe recalcar y hacer una claradiferencia de benchmarking con análisis de la competencia, encuestas o mediciones.
En primer lugar el análisis de la competencia no se lleva a cabo a la vista de todos, inclusive la información que se obtiene es de forma clandestina es así que se determina que el análisis de la competencia es la antítesis del benchmarking ya que este proceso se debe llevar a cabo en mutua cooperación. En cambio lasencuestas están enfocadas a conocer los resultados finales, no así los procesos o sus causas. Posterior cabe indicar que las mediciones usualmente son una parte clave en los procesos de benchmarking.
Cuando dentro de una organización se encuentra o localizan los “benckmarkers” que algo se lo realiza excepcionalmente o se lo realiza bien a eso se lo llama como “benchmark”.
Para dirigir unproyecto de benchmarking hay que desarrollar y armonizar las relaciones con organizaciones para compartir información y obtener un mutuo aprendizaje, ya que su enfoque no radica en lo que esta pasando sino en examinar o analizar porque nuestro socio hace lo que hace, de esta manera el benchmarking lo que hace es estrechar las relaciones entre las organizaciones, pero no quiere decir que el benchmarkingva a resolver los problemas existentes en las organizaciones, solo sugiere prioridades y no respuestas.
El benchmarking lo que puede lograr es lo siguiente:
* Despertar el sentido competitivo de las unidades mediocres.
* Presentar una tarea común para mejorar los procesos
* Dar soporte a los propósitos para hacer el cambio.
Un verdadero proyecto de benchmarking para que tenga...