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TEORIAS Y MODELOS ORGANIZACIONALES CONTEMPORÁNEOS

Los trabajos de Mary Parker Follet y Chester Barnad (Medina y Avila, 2002) trasladan el foco de atención empresarial a las personas, a los aspectos psicológicos y sociológicos generadores de las relaciones humanas efectivas. Es así como se inicia en los Estados Unidos alrededor de la década de 1920, la teoría de las relaciones humanas. Elenfoque de las relaciones humanas, sobre el hombre social, en el que existen motivaciones basadas en necesidades sociales que requieren ser satisfechas en el trabajo y que a su vez se relacionan con el grupo, se convierte en un complemento a la perspectiva de hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios, que defiende las teorías clásicas de Taylor y Fayol.
 
Tanto lasteorías clásicas de la administración como la de las relaciones humanas son criticadas por simplificar el complejo y abarcador fenómeno de la motivación para el trabajo (López, 2005) por lo que siguen otros aportes que continúan colocando al factor humano, como elemento determinante en los objetivos de la empresa. Se encuentran aquí teorías científicas como la teoría de la jerarquía de necesidadesde Abraham Maslow, el enfoque de la teoría X y la Y de Douglas McGregor, la teoría de la personalidad de Chris Argyris, la teoría de la satisfacción de la motivación de Alderfer, la teoría de los dos factores de Herzberg, . Estas teorías son consideradas, importantes precursoras de las teorías administrativas actuales, quienes continúan generando importantes conceptos y dando respuestas a lascaracterísticas particulares de la era moderna (la teoría Z, el enfoque de la calidad total, la teoría de la contingencia, el enfoque de sistemas, un nuevo enfoque de las relaciones humanas y el desarrollo organizacional).
 
 
LA GESTIÓN DE LA DIRECCIÓN Y LA MOTIVACIÓN
 
Dentro de los enfoques contemporáneos, la filosofía de Edwards Deming de finales de los años 40 es citada por variosautores por los reconocidos principios que recomienda a la gerencia. Deming es llamado “el profeta de la calidad” al señalar que gerencial es predecir (Medina y Avila, 2002) y sus 14 principios fundamentales son (Naszewski, 2005):
 
1. Crear un propósito constante hacia la mejora del producto y de los servicios, ofreciendo
recursos que cubran necesidades a largo plazo en lugar de rentabilidad acorto plazo.
 2. Adoptar la filosofía de la estabilidad económica, rechazando el permitir niveles normalmente aceptados de demoras, errores, materiales defectuosos y defectos de fabricación.
 3. Eliminar la dependencia de inspecciones masivas, solicitando pruebas estadísticas inherentes a la calidad en las funciones de fabricación y compras.
 4. Erradicar la costumbre de adjudicar negociossolo sobre la base del precio.
 5. Mantener una búsqueda constante de problemas a fin de mejorar continuamente los procesos.
 6. Capacitar continuamente al personal.
 7. Concentrar la labor de supervisión en la ayuda al personal para que desempeñe mejor su trabajo y tomar medidas inmediatas en caso de cualquier dificultad.
 8. Estimular la comunicación eficaz y ayudar a las personas atrabajar juntas para alcanzar los propósitos del sistema.
 9. Romper las barreras entre departamentos.
10. Eliminar el uso de objetivos numéricos, afiches y lemas en los que se pide nuevos niveles de productividad sin ofrecer los métodos y vías para alcanzarlos.
 11. Mejorar continuamente la calidad y la productividad.
12. Eliminar las barreras que impiden al trabajador sentirse orgulloso de sudestreza.
 13. Instituir un programa de educación y automejora.
 14. Definir el compromiso constante de la alta gerencia con la calidad y la productividad y su obligación de implementar estos principios.
 
 Aunque no constituyen teorías sistematizadas sobre la administración o dirección, otros estudiosos del tema hacen contribuciones, perfilando principios o recomendaciones encaminadas a...