Beneficios De La Evaluacion Del Desempeño

Beneficios de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidirlas acciones que deben tomar.
Mejora el desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Políticas de compensación: Las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir que tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de susincrementos basándose en el merito, que se determina principalmente mediante evaluaciones del desempeño.
Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento dl desempeño anterior.
Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño insuficiente puede indicarla necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la información: El desempeño insuficiente puede indicar errores en lainformación sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
Errores en el diseño de puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción delpuesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos externos: En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores apareen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

Métodos de Evaluación basados en el desempeño durante el pasado
Laimportancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores, basándose en los resultados que ha logrado antes de la evaluación.
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado comparten la ventaja se versar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta cierto punto ser medido. Sudesventaja radia en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si sus esfuerzos están dirigidos hacia la meta adecuada y modificar su conducta, si es necesario.
Las técnicas más comunes son:
• Escalas de puntuación
• Lista de verificación
• Método de selección obligatoria
• Método de registro deacontecimientos notables
• Estimación de conocimientos y asociaciones
• Método de puntos comparativos
• Métodos de evaluación comparativa
• Escalas de calificación conductual
• Método de verificación de campo
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el total
Escalas de Puntuación
Método en que el evaluador debe conceder unaevaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100% del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90% y así...