Beneficios e insentivos

FIRMINA 4
* El dinero es importante para obtener otros satis factores
* Muchas empresas piensan que a los empleados sólo les interesan las recompensas monetarias y es por eso que se frustran y desilusionan y no hay aumentos en la productividad cuando hay un incremento en el sueldo.
* Estos 3 puntos son el objetivo de la administración de la compensación: Dotar a la organización de unproceso sistemático que le permita desarrollar y mantener un programa para atraer, retener y motivar a las personas
FIRMINA 6
INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE PRODUCCION
I. PLANES DE TRABAJO A DESTAJO
Está relacionado con lo que el empleado produce pagando una tarifa por pieza por cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere tanto de la valuacióndel puesto como de la ingeniería industrial. Cada trabajador recibe una cantidad por pieza producida ( plan de destajo directo). Con un plan a destajo garantizado, al trabajador se le paga un salario mínimo y un incentivo que se paga por cada pieza producida por arriba de un número de piezas por hora (plan de destajo garantizado).
V- Son fáciles de calcular, fáciles de entender para el personal,parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso.
D- Reputación desagradable entre los trabajadores, al elevar la empresa las cantidades mínimas.
II. PLAN DE PRODUCCION POR HORA
Se recompensa al empleado por medio de un % de salario como premio, que equivale al % en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con unatarifa base garantizada.
V- El incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos monetarios más las V del anterior.
III. PLANES DE INCENTIVOS POR EQUIPO O GRUPO
Un sistema es determinar las normas de trabajo para cada miembro del grupo y llevar un registro de la producción de cada uno de ellos. A estos empleados se les paga con base en una de tres fórmulas: 1) todos los miembros reciben elsueldo obtenido por quien produjo más; 2) todos los miembros reciben el sueldo de quien produjo menos; 3) todos los miembros reciben el sueldo equivalente al sueldo promedio del grupo.
Otro sistema consiste en establecer un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto; todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo con el nivel de piezas determinadopara el puesto del grupo.
Razones para utilizar los incentivos de grupo: cuando los puestos están interrelacionados (equipos de proyecto), y cuando se refuerza la planeación y la solución de problemas de grupo.
FIRMINA 7
INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS
La mayoría de las empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos algún tipo de bono o incentivo ( 90% las empresas grandes, 70% las empresaspequeñas).
1. Incentivos de corto plazo: Bono anual
Sirven para motivar el desempeño a corto plazo y se relacionan con la rentabilidad de la compañía.
Cuánto pagar.- Se debe tomar una determinación en cuanto a la cantidad de dinero disponible para bonos. Existen varias fórmulas: fórmula no deducible, fórmula deducible.
Determinación de las recompensas individuales.- Se debe establecer si elbono va a ser pagado por el desempeño individual, el desempeño de la empresa o por ambos.
Es importante tomar en cuenta que un desempeño excepcional nunca debe ser pagado con menos de la recompensa normal, un desempeño marginal o por debajo de lo normal nunca debe recibir recompensas normales o promedio y un pobre desempeño nunca debe recibir nada.
INCENTIVOS DE LARGO PLAZO
Están dirigidos amotivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación en el largo plazo y dar a las decisiones ejecutivas una perspectiva más amplia. y alentar a los ejecutivos a quedarse en la compañía al proporcionarles la oportunidad de acumular capital (acciones de la Cía.).
Existen 6 planes populares de incentivos a largo plazo:
1)Opciones de acciones.- derecho a comprar un...