Bienestar psicologico un antecedente del compromiso organizacional

El estudio de la “justicia organizacional” se inicia al tratar de apreciar la sustantividad y los efectos que tienen dos tipos de percepciones de los trabajadores (profesores):

      La de equidad con la que la organización (sus directivos) distribuyen “beneficios” (incentivos, puestos de trabajos, promoción, etc.), que se etiqueta con la expresión “justicia distributiva”;
      La deequidad de los procedimientos a través de los cuales la organización adopta las decisiones para distribuir “beneficios”, etiquetada como “justicia procedimental”.

Los estudios sobre la justicia distributiva arrancan de la contribución que en el año 1965 hace Adams[1], en la que se considera que la percepción que tiene el trabajador (profesor) acerca de si la organización tiene uncomportamiento equitativo es el resultado de un proceso cognitivo mediante el que compara –el trabajador- la relación que existe entre sus contribuciones (esfuerzo, tiempo, formación, inteligencia, persistencia, etc.) a las metas colectivas y los “beneficios” que recibe, de una parte, y la estimación que hace del valor que alcanza esta relación en otras peersonas del grupo del que forma parte.

FueronThibaut y Walter[2], estudiando cómo se resuelven la disputas ante los tribunales, quienes introducen el concepto de “justicia procedimental”, al distinguir en actuaciones de arbitraje y mediación dos fases: las fases de proceso y de decisión, refiriendo el control que las partes tienen sobre cada fase como control del proceso y control de la decisión. A la forma en la que se ejerce el controlsobre el proceso se identifica posteriormente en los estudios sobre las organizaciones productivas como “justicia procedimental”.

Leventhal[3] fija ya en los años ochenta los criterios que los procedimientos debieran cumplir para que sea, y sean percibidos, como justos o “limpios”:















Han de aplicarse en las mismas condiciones a todas las personasy en cualquier momento;
      Deben estar libres de sesgos;
      La información que se utiliza en la adopción de las decisiones ha de ser válida y fiable;
      Han existir procedimientos para detectar y corregir actuaciones sesgadas;
      Deben ajustar a los estándares de ética y moralidad que prevalecen en el grupo;
      Se toman en consideración las opiniones de losgrupos que pudieran resultar afectados por las decisiones.















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Con posterioridad a la identificación y documentación de estas dos formas de “justicia organizacional”, Bies y Moag[4] hallan que los intercambios director/subordinados se producen con diferentes niveles de calidad, que se refleja en el grado en que las personas recibe untrato amable, digno y respetuoso por parte de la organización (de sus dirigentes). Esta “calidad” del trato la designan “justicia interaccional”. Por su parte, Greenberg[5] aisla una nueva forma de justicia organizacional que etiqueta como “justicia informativa”, cuyo valor depende del grado en el que las personas perciben que están recibiendo la adecuada y necesaria información para larealización eficiente de sus tareas.

La percepción de ser tratado por la organización (por el director) de forma justa genera en el trabajador (profesor) formas de comportamiento que favorecen o limitan su propensión a aportar más o menos esfuerzo, a sentirse satisfecho o insatisfecho, a valorar al positiva o negativamente a sus líderes, a alcanzar niveles de mayor o menor compromiso organizacional oa ser más o menos vulnerable al estrés; formas de comportamiento que favorecen o limitan, por consiguiente la calidad de la enseñanza.

Se constata la importancia de la “percepción de justicia organizacional” por parte de los trabajadores (profesores) como modificador de las actitudes y comportamientos laborales, estudios que verifican:

    Que la relación entre “participación” y...