bienestar.

Bienestar y Prevención de Riesgos
El origen de los beneficios sociales, se inicia por la revolución industrial siglo XIX surge el derecho a determinadas prestaciones, que si bien inicialmente se concentran en el trabajador, más tarde se extienden a la familia. La relación laboral entre el trabajador y su empleador produjo que el financiamiento de estos seguros tuviera como base lacontribución directa de ambos, incorporándose en épocas posteriores la participación del Estado.
En chile En Chile, los acontecimientos sociales y políticos ocurridos durante la primera administración de Arturo. Alessandri Palma, entre 1920 y 1924, dieron origen a la promulgación de las llamadas “leyes sociales”, destinadas a otorgar mayor protección a los trabajadores.
Concepto de bienestar
Social: Esel encargado de mejorar las condiciones de vida y armonizar la exigencia de la sociedad de los trabajadores y de sus familias.
PATERNALISTA: Es el resultado de la incentiva de patrones generosos, frente a las duras condiciones de trabajo de una época. Se comienza el medio ambiente en que trabaja.
Utilitario: Es un medio que permite aumentar la eficiencia de la producción y a mejorar lascondiciones de trabajo. Se obtienen mayores beneficios en la empresa
ACCION: Es el estado el encardo de satisfacer las necesidades biológicas, psíquicas, sociales y culturales de los individuos y sus familias, permitiendo el desarrollo de actitudes y aptitudes para lograr su participación consientes en los cambios sociales.
Beneficios empresariales y sus objetivos.
Beneficios Legales:Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones legales con sindicatos.
Beneficios Voluntarios: Concedidos por la libertad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva.
Objetivos de los beneficios sociales para las empresas es el cumplimiento de los objetivos a largo y cortó plazo
1. Mejoramiento de la calidad de vida delos empleados.
2. Mejoramiento del clima organizacional.
3. Reducción de la rotación de personal y del ausentismo
4. Facilidad en la atracción y el mantenimiento de recursos humanos.
5. Aumento de la productividad.

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Se circunscribe a la realidad interpretativa de los miembros de la organización.
2. Se puede modificar a cortoplazo
3. Involucra las percepciones de la gente
4. Es una opinión consciente
5. Medición cualitativa y cuantitativa; se clasifica como positiva o negativa
CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Se basa en la realidad descriptiva de la organización y trasciende a sus miembros
2. Generalmente se modifica a mediano y largo plazo.
3. Involucra todo lo que la organización produce.
4. Mescla aspectosconscientes e inconscientes
5. Medición principalmente cualitativa; es particular y funcional en cada organización



SOBRE EL CLIMA
Existen dos supuestos diferentes:
Aproximaciones Dimensionales: Cada dimensión es considerada como una variable significativa para los individuos.
Aproximaciones Tipológicas: Consideran el clima como un todo, donde se hallan integradas determinadas configuracionesde componentes. Se etiquetan conjunto de atributos que pueden ser diseccionados dimensionalmente.

Establecen tres tipos de clima, que corresponden a tres estilos de liderazgo y relaciones que los líderes establecen con los miembros del grupo.

TIPOLOGIA LIKERT (1967)
Clima de tipo autoritario
Sistema I: Autoritarismo Explotador
Se caracteriza por la desconfianza, temor e inseguridad
Lasdecisiones se toman en la cima de la organización
Burocráticas; no confían en sus personas.

Sistema II: Autoritarismo Paternalista
Existe confianza entre la dirección y los empleados.
Las decisiones se toman en la cima; condescendientes hacia abajo y dependientes hacia arriba.


Clima de tipo participativo
Sistema III: Consultivo
La dirección confía en sus personas.
Mayor...