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UNIDAD 07
GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO
Carlos Portugal
Claudia Vásquez
Beatriz Anderson
Carlos Kanematsu
José Alarcón Centti
Ma. Eugenia Oxenford

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

AGENDA
AGENDA
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO / DISCUSIÓN DE CASO
TAREA ACADÉMICA No. 2
EXPOSICIÓN DE AVANCES DEL TRABAJO INTEGRADOR

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué se entiende por evaluación del desempeño?
¿Qué se entiende porgestión del desempeño?
¿Hay alguna diferencia con evaluación del desempeño?

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Es el proceso continuo e
interrelacionado del diseño,
monitoreo, alineamiento e
impulso de las actividades y
resultados del desempeño
humano en las organizaciones.
Su objetivo es detectar y analizar
los factores, circunstancias y
causas que determinan el nivel
de desempeño logrado.GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Planeamiento
Estratégico
Objetivos de cada
Unidad o Área

Objetivos grupales

Objetivos
individuales

Objetivos grupales

Objetivos
individuales

Objetivos
individuales

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL DESEMPEÑO
Es el alineamiento de la
gestión de desempeño con
el Planeamiento Estratégico
organizacional.
Es necesario identificar
cuales serán los resultadosesperados y cómo se
lograrán por la intervención
de los recursos humanos de
la organización.

SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
OBJETIVO
Contar con una herramienta
de diagnóstico y medición
objetiva de la gestión y
contribución de los recursos
humanos, a efectos de
mantener una mejora
continua y lograr una
eficacia organizacional.

SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
BASECONCEPTUAL
Un sistema de evaluación de
desempeño es un proceso de
observación permanente de la
evolución de los siguientes
aspectos:
Rendimiento
Aprendizaje
Competencias
Contribución a las mejoras

ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
Administradores del
sistema
Evaluadores
Evaluados
Criterios de evaluación
Entrevistas de
evaluación
Plan de mejoramiento

¿PARA QUÉ EVALUAR?Objetivo principal: Mejorar el desempeño
Aplicaciones:
Planes de capacitación
Compensaciones y promociones
Planes de sucesión: rotación
Líneas de carrera
Ceses
Evaluación de procesos de
RRHH.
Mejorar el clima laboral

¿QUÉ SE DEBE EVALUAR?
Criterios relacionados con
las competencias
Resultados que se
esperan del puesto
Aspectos de carácter
genérico.
Criterios relacionados con
losresultados
Cumplimiento de
Objetivos

¿CÓMO EVALUAR COMPETENCIAS?

Organizacionales

Según Matriz de
competencias de
la organización

Funcionales

Según desempeño
personal

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS
Orientación al logro
Creatividad e innovación
Trabajo en equipo
Flexibilidad
Comunicación eficaz
Orientación al cliente
Planificación / previsión

Puede diseñar un sistema decontrol logístico.
Diseñar una campaña
publicitaria.
Elaborar un plan de mercadeo.
Preparar un flujo de caja.
Diseñar un organigrama.
Elaborar un informe de
entrevistas.

EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
Relacionados con las
responsabilidades de los
trabajadores
Alineados con el plan
estratégico
Cuantificables y alcanzables
Consensuados
Deben significar un reto mas
no una frustraciónEvaluados periódicamente

EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
¿ Qué elementos pueden
impedir el cumplimiento
de los objetivos?
Objetivos demasiado
exigentes
Indicadores mal
diseñados
Falta de recursos
Pueden afectar resultados
de mediano y largo plazo

EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
EJEMPLO
PLAN ESTRATEGICO

• Lograr un incremento del
10% en el mercado
• Alcanzar estándares
internacionales decalidad
• Posicionar nuestro
producto en el Mercado
Americano
• Contar con personal muy
competitivo

GERENCIA COMERCIAL
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GERENCIA DE PRODUCCIÓN
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GERENCIA DE...