Bohlander


Bohlander cap 4

Un puesto consta de actividades y deberes relacionados, que deben ser claros y diferentes de la de otros puestos para minimizar malos entendidos y posibilidades de conflictos, como asi también posibilitar que los empleados sepan lo que se espera de ellos.
Una posición consta de los diferentes deberes y responsabilidades realizados por un solo empleado.
Una familia de puestoses un grupo de puestos individuales con caracteristicas similares.
Una especificación de puesto es una declaración de los conocimientos, habilidades y capacidades que deben reunir la persona que va a desempeñar el puesto.
Una descripción de puesto es una declaración de tareas, deberes y responsabilidades del mismo.

Capacitación: Las discrepancias entre conocimientos, habilidades y capacidadesque muestre un empleado respecto a los requisitos de las especificaciones y descripción de su puesto, genera una necesidad de capacitación, como así también los planes de carrera.
Los requisitos asignados a los puestos de alto nivel indican cuánta más capacitación y desarrollo necesitan los empleados para avanzar hacia esos puestos.

Evaluación de desempeño: Los requisitos de la descripción depuesto proporcionan criterios para evaluar el desempeño de quien lo ocupa. La evaluación puede revelar que ciertos requisitos no son válidos.

Análisis de puesto

Es el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos.
El objetivo principal es ayudar a la organización a establecer hasta qué punto susrequisitos de selección y desempeño se relacionan con el puesto.

La información del puesto puede obtenerse mediante:

Entrevistas: Información solicitada a empleados y gerentes sobre el puesto que se revisa
Cuestionario: Cuestionarios contestados de manera individual por quien ocupa el puesto y por los gerentes. Se utilizan para obtener información sobre deberes y tareas, propósito del puesto,conveniencia física, requisitos, equipo y materiales utilizados, cuestiones específicas de salud y seguridad.
Observaciones: el analista puede aprender mediante observaciones realizadas al puesto y anotaciones en un formato estandarizado.
Diarios: se puede solicitar que los ocupantes de cada puesto mantengan un diario de actividades actualizado durante el ciclo de trabajo completo.




La informacióndebe ser exacta. Si se duda sobre ella, debe obtener información adicional de los empleados, de los gerentes o de otras personas familiarizadas con el puesto.

Análisis funcional del puesto: Enfoque cuantitativo para el análisis de puestos que utiliza un inventario recabado de las diferentes funciones o actividades de trabajo que pueden integrar cualquier puesto y que supone que cada uno deellos implica: información, personas y cosas.

Sist. De cuestionario para el análisis de puesto: Cuestionario que abarca 194 diferentes tareas que, por medio de una escala de 5 puntos, busca determinar el grado en el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto en particular.

Método del incidente crítico: Método que permite identificar las tareas importantes para el éxitodel puesto. La información puede recabarse mediante entrevistas con empleados o gerentes, o mediante de autoinformes de los mismos empleados.
Es un método importante porque enseña al analista a enfocarse en el comportamiento de los empleados que son esenciales para el éxito del puesto.

Análisis del inventario de tareas: Identificar una lista específica de tareas y sus descripciones que seutilizan como base para identificar los componentes de los puestos.

Los sistemas de información de RRHH han facilitado el proceso de análisis de puesto, ya que se cuenta con una gran variedad de software diseñada para esta tarea.
El enfoque tradicional para el análisis de puesto supone un ambiente de trabajo estático, que pasa por alto la rapidez con que avanza la tecnología, que suele provocar que...