Boletin

21

ESTRATEGIA CORPORATIVA Y GESTION DE PERSONAL
Albert Cussen, Gerente General de Madeco
Albert Cussen, ingeniero civil industrial de la Universidad de Chile, es Gerente General de Madeco. Entre 1997 y 1999 tuvo a su cargo la Vicepresidencia de Administración y Finanzas de Codelco; entre 1996 y 1997, la Gerencia General de Cruz Blanca, y entre 1986 y 1996, la de AFP Provida. También fueGerente de Planificación y Desarrollo Comercial y de Operaciones del Banco Santiago, Subgerente Administrativo de Nacional Financiera y consultor de Price Waterhouse.

son elementos distintos. Los factores que motivan a las personas son el reconocimiento, el logro y la responsabilidad asignada, mientras que los factores que desmotivan son condiciones inadecuadas de trabajo, situaciones deremuneraciones injustas, malas relaciones de trabajo entre supervisores y supervisados. Es importante hacer un análisis y entender bien cómo funciona el proceso de motivación, como prerrequisito para una estrategia de recursos humanos. Muchas veces se piensa que fijando un sistema de bonos, de incentivos, se va a solucionar todo, pero creo que muchas personas tienen claro que un trabajador puede tener unarenta el doble o el triple de lo que puede ser su remuneración de mercado, pero si no tiene los factores motivadores que he señalado, no va a estar motivado ni comprometido con la empresa, a diferencia del caso contrario.

Estrategia Corporativa: etapas
Para hablar de motivación y estrategia corporativa, se necesitan dos prerrequisitos: El primero es la confianza en el potencial y en eldesarrollo de las personas. Si se mira a las personas en la empresa como un ingrediente más de la función de producción, como un número -que si tenemos diez personas somos capaces de producir 10 y para producir 20 necesitamos tener veinte personas- creo que el programa llega hasta ahí. Si tenemos una visión distinta, si estamos entusiasmados, motivados, comprometidos, somos capaces de dar no un 5% o un10% más, sino que hacer un aporte cinco, diez, veinte veces mayor. Es necesario trasladar esa valorización de la persona, la que tenemos de nosotros mismos, a las personas que trabajan con nosotros en la organización. El segundo es entender que el compromiso de las personas sólo se logra a través de la motivación. Como descubrió Hersberg hace ya más de treinta años, hay elementos motivadores en lasempresas y elementos desmotivadores; pero curiosamente unos no son el inverso del otro,
E
L

Respecto de la estrategia corporativa para el desarrollo de las personas, hay que trabajar fundamentalmente en cuatro etapas. Primera etapa: Medición del clima organizacional, es el equivalente a una etapa de diagnóstico. Cuando uno se hace cargo de una empresa, es importante conocer las sensaciones,los sentimientos de los trabajadores, las fortalezas de la empresa en cuanto a su clima organizacional y las debilidades. Con la medición del clima organizacional se analiza una docena de factores más relevantes y se aprende no sólo lo que está mal sino que también se recibe la información del por qué está mal y qué sugerencias y recomendaciones hay por parte de las personas de la empresa para quese pueda mejorar. De aquí para adelante cualquier estrategia debe estar basada en los resultados de esa información. Hoy, existen conflictos que afectan al noventa y cinco por ciento de las empresas de este país: el problema de la relación entre supervisor y supervisado y los programas de comunicación, los que se analizan en las siguientes etapas.
D E L

N

U E V O

M

U N D O

TRABAJO22

Segunda etapa: Desarrollar un programa de capacitación que cambie el estilo de supervisión que existe en la empresa y lleve una relación de compromiso y no una de control. Por razones culturales se tiende a pensar que cuando a uno lo nombran jefe es porque uno es más capaz que los otros, entonces si tengo que resolver un problema, tengo que resolverlo yo mismo y no preguntarle a los...