Buenas guias desempleados

Buenas Prácticas Desempleados/as.

con

Manual de Buenas Prácticas en Orientación Laboral.

Manual de Buenas Prácticas en Orientación Laboral. EQUAL Parcas.

9.- Buenas Prácticas con Desempleados/as. No se puede hablar únicamente del colectivo de desempleados/as en general, ya que dentro del grupo clasificado como desempleados/as encontramos otros subgrupos por las desigualdades quemarca el desempleo. No todas las personas son iguales ante esta situación, todo depende del perfil personal y profesional con el que cada uno afronta su realidad. Por esta razón es necesario adaptar cualquier tipo de intervención al perfil con el que trabajamos. Independientemente del perfil, podemos constatar en muchas casos la presencia de rasgos psicosociales a tener en cuenta en toda intervención:Aislamiento social. Baja motivación Baja autoestima. Vivencia de experiencia de cambios dramáticos. Impotencia. Exclusión del mercado productivo, de consumo y escasa calidad de vida. Insatisfacción con la sociedad. Vulnerabilidad social. Perdida de identidad. Alteraciones comportamentales. Inseguridad Depresión. Etc… Estas consecuencias configuran unos perfiles especiales a tener muy en cuenta enel diseño, y desarrollo de cualquier intervención, no sólo trabajamos con personas sino que lo hacemos con personas que de alguna forma padecen una problemática en mayor o menor grado y muestran unos síntomas determinados. Estos perfiles deben de ser tenidos muy en cuenta desde los servicios de orientación, los técnicos y desde el propio desarrollo de la acción orientadora. La intervención dentrode un marco psicológico dota de mayor calidad al servicio y genera mayores posibilidades de éxito del proceso orientador.

Asociación Regional de Universidades Populares de Extremadura.

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9.1.- Empleabilidad. Empleabilidad es un concepto de uso frecuente entre los técnicos que trabajan en orientación laboral y enservicios sociales, cuya introducción supuso cambios en sus enfoques y métodos de trabajo. Este concepto empieza a forjarse entre los técnicos de empleo en la década los 90, cuando se buscaban respuestas al entonces dramático fenómeno del desempleo. Tradicionalmente, se concebía el "desempleo" como un fenómeno social y económico, resultado del desequilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo. Laspolíticas de empleo incidían básicamente en variables de tipo económico (crecimiento económico igual a ocupación), y sobre los mecanismos reguladores del mercado de trabajo (tipos de contratos, flexibilización despido, etc.) En este marco tradicional la inserción laboral de los desempleados/as se busca a través de: La formación: Para ajustar oferta y demanda de trabajo. La intermediación: Poner encontacto ofertas y demandas. El fomento de empleo: Subvenciones, incentivos a la contratación. Sin embargo este, enfoque se revela insuficiente pues no da respuesta a una parte importante de la población que no es capaz de acceder o sacar provecho de las acciones y programas encaminados a favorecer la formación y el empleo. Era necesario también volverse hacia el individuo; es decir, no limitarse aatender variables de tipo económico, sino también atender variables de tipo personal. El concepto de empleabilidad supone destacar la interrelación de la dimensión personal y la dimensión socioeconómica del empleo, así como el surgimiento de un nuevo enfoque en las políticas de acceso al empleo: poner el énfasis en el desarrollo de competencias y capacidades personales. Existen factorespersonales que condicionan la "empleabilidad", es decir, que aumentan la posibilidad de una persona encuentre, se mantenga y prospere en un trabajo El concepto de empleabilidad aún no está suficientemente perfilado, no existe una definición unánime. Algunas de las que encontramos en la literatura son: "capacidad de gestionar el acceso al empleo" (Homs Ferret, 1999), o "posibilidad real de acceder a un...