Buenas Prácticas De Proyectos En Gestión De Conocimientoo

SENA VIRTUAL

CURSO
PROYECTO DE ADMINISTRACIÓN DE CONOCIMIENTO

ACTIVIDAD TRES – U3:
BUENAS PRACTICAS PARA PROYECTOS DE
ADMINISTRACION DE CONOCIMIENTO

INVESTIGACIÓN
unidades didácticas del curso en línea

PROFESORA

DIANA CAROLINA VASQUEZ

ALUMNA VIRTUAL
MC

BARRANQUILLA, 13 DE JUNIO DE 2012

unidades didácticas del curso en línea

Introducción:
En esta unidad temáticael participante identificará y evaluará sus competencias y áreas de oportunidad como trabajador del conocimiento. Y como cierre de los tres cursos de administración de conocimiento el participantes estructurará una propuesta conforme a las rubricas de la actividad.

Objetivo:

* Identificar las características, roles y condiciones del trabajador de conocimiento así como la necesidad delreconocimiento por aportación de valor.
* Estructurar una propuesta para administrar el conocimiento en el contexto de su área de trabajo.

3.1 Trabajadores de conocimiento
3.1.1 Competencias y roles de los trabajadores de conocimiento
3.1.2 Competencias y roles del líder en la administración de conocimiento (CKO)
3.1.3 Incentivos

3.2 Diseño de proyectos de administración delconocimiento
3.2.2 Identificación de áreas prioritarias
3.2.3 Estructura de la propuesta

UNIDAD DIDACTICA DEL CURSO EN LÍNEA

3.1 Trabajadores de conocimiento
3.1.1 Competencias y roles de los trabajadores de conocimiento
Para concretar el logro de los objetivos de una empresa es importante el talento humano y el rol preponderante que el conocimiento juega dentro de ella. Se plantea la necesidad deser analizado y gestionado con técnicas más efectivas, en este punto entra la “gestión por competencias”.
Se define la Gestión Por Competencia: Como esa herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración delpotencial de las personas, "de lo que saben hacer" o “podrían hacer”. Adicionalmente impulsa la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base,fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Más allá de la estrategia y del plan de negocios, del posicionamiento de productos y servicios y del uso de tecnología de punta, la competitividad hoy se mide por el rol del área de recursos humanos como promotor de un modelo de competencias que ponga en práctica los conocimientos, habilidades y características personales más críticos de los trabajadorespara soportar y generar un desempeño superior.

FASES EN EL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS.
1. SENSIBILIZACION. Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas clave en que gerencia los puestos de trabajo. Esta sensibilización podrá ser realizada a través de metodologías variadas como:
* Reuniones de presentación y discusión del modelo, para el desarrollo yadquisición de nuevas competencias.
* Focos de discusión que tendrán como finalidad detectar las falencias del modelo vigente.
* Participación en charlas o seminarios específicos que traten el tema.
2. ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento:* Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa.
* Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.
3. DEFINICION DEL PERFIL DE COMPETENCIAS REQUERIDAS. La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los...