buenas praxis

Proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias en una
Empresa Financiera Privada de Lima Metropolitana

Jiza Zárate Amayo

El presente estudio se enmarca dentro de la investigación aplicada. Se evaluó a 453 trabajadores de una empresa
financiera divididos en dos grupos ocupacionales: administrativos (n=426) y ejecutivos (n=27) que comprenden once
gerencias cada uno. El instrumentomidió nueve competencias: Eficiencia del Trabajo, Conocimientos del Trabajo,
Iniciativa y Creatividad, Efectividad en la Solución de Problemas, Sensibilidad hacia el Cliente, Trabajo en Equipo,
Presentación Personal, Comportamiento en el Trabajo y Confiabilidad para el Grupo Ocupacional Administrativo. El
instrumento demostró tener consistencia interna (a=.84) y validez de constructo en tanto quela correlación ítem-total
fue en todos los casos mayor de .50. Los resultados demostraron que las gerencias de Sistemas, Contraloría y
Negocios obtuvieron las calificaciones más altas de competencias, mientras que las gerencias de Comercial B y
Comercial C las más bajas. Los resultados generales muestran tendencia a la calificación medianamente competente.
Las posibles causas se atribuyen a laausencia de cultura de evaluación y/o al sistema de selección actual por lo que se
recomienda revisar los procesos de selección de la empresa e integrar la gestión de recursos humanos al sistema de
competencias.
Palabras clave: evaluación de desempeño, competencias, gestión de recursos humanos
The present research is aimed at work performance's evaluation 453 workers of a financial companywere evaluated in two occupational groups:
administratives (n=426) and executives (n=27) which includes eleven departments each one. The instrument measured nine competences: Work
Efficiency, Work Knowledge, Initiative and Creativity, Effectiveness on Problem Solving, Sensitivity towards the Client, Teamwork, Personal
Presentation, Work Behavior and Reliability, for the administrativeoccupational group. The instrument evidenced to have an internal consistency
(a=.84) and construct validity, whereas the item-total correlation were in all the cases higher than .50. The results demonstrated that the managers of
Information Technology, Audit and Business Areas obtained the highest competence qualifications, whereas the managers of Commercial B and
Commercial C obtained the lowest ones.The general results show a tendency to a moderately competent qualification. The possible causes are
attributed to the absence of evaluation culture and/or to the actual hiring system. It is recommended to review the hiring processes of the company
and integrate the management of human resources with the system of competences.
Key Words: performance evaluation, competences, human resourcesmanagement

EL ENFOQUE DE LA EVALUACIÓN de
desempeño ha ido cambiando con el tiempo,
Actualmente existe una fuerte corriente a nivel
empresarial a favor de dar mayor valor al factor
humano. Es así que innumerables corporaciones
se ven obligadas cada vez más a identifi-

car la manera más adecuada de potenciada. En
este ámbito se adopta el término «competencias», que considera las habilidades,conocimientos y actitudes de los trabajadores, todo
ello dirigido a ciertos logros y alcance de objetivos. Considerar las competencias en la

Psicóloga Organizacional especialista en gestión de recursos humanos. .

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PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Gestión de Recursos Humanos de las empresas
cobran vital importancia en la actualidad, ya
que integra y alineatodos los procesos propios
del área de recursos humanos, desde la
selección del personal (basado en competencias), la capacitación, el desarrollo de una línea
de carrera y por supuesto la evaluación de
desempeño del empleado, la cual se convierte
en factor indispensable de análisis, permitiendo
identificar la situación actual del trabajador y
definir su nivel de contribución al logro de...