Cómo Contratar Para No Tener Que Despedir”

Recursos Humanos.

“Cómo contratar para no tener que despedir”
CLAUDIO FERNÁNDEZ-ARAOZ

La contratación de personal siempre ha ocasionado grandes problemas para las organizaciones, las dificultades que lo afectan cada vez aumentan, y estas contrataciones producidas, casi siempre fracasan o no funcionan debidamente.
¿Qué hoce fracasar tales connotaciones con tanta frecuencia? ¿Y cómo puedenlos ejecutivos mejorar sustancialmente el resultado del proceso? Son algunas de las preguntas más concurridas y exclamadas por los ejecutivos o jefes.
Connotar, es una estrategia, de las más importantes de una empresa, para eludir las trampas de la contratación, el autor sugiere formas de evaluar sistemáticamente las necesidades de la empresa y de determinar cómo se compaginan esas necesidadescon la descripción del puesto vacante, antes de que los candidatos crucen la puerta.
“Los directivos que tienen responsabilidades en contratación o ser creativos, determinantes y valientes a lo hora de iniciar la búsqueda de un candidato”
La contratación ha sido siempre una tarea que impone respeto, la economía actual la hace aún más imponente, la contratación de personal sale mal con tantafrecuencia como sale bien: como a otras empresas de búsqueda de ejecutivos, a menudo se acude a nosotros porque ha fallado la contratación de un ejecutivo de alto nivel. Consideremos que en la última década, los gabinetes de búsqueda de ejecutivos han experimentado una tasa anual de crecimiento del 20%, mucho mayor que la tasa de crecimiento de la economía.
¿Por qué sale mal con tanta frecuencia lacontratación de personal? En muchas ocasiones, la empresa ha caído en una y a menudo en varias de las diez trampas comunes de la contratación de personal. Ninguna de estas trampas es el resultado de malas intenciones; sino al contrario, reflejan muchos aspectos de la naturaleza humana y la urgente necesidad de soluciones convenientes.
El problema del enfoque reactivo, es que se centra en lapersonalidad conocida y competencias efectivas del procesador más que en las necesidades del puesto con vistas al futuro. También prepara al recién contratado para una recepción poco entusiasta: nadie puede asemejarse a su predecesor, y a nadie se le debe pedir que lo haga, especificaciones poco realistas.
Los currículos se retocan para hacer resaltar experiencias exitosas o para eliminar totalmenteotras .y durante las entrevistas, los aspirantes suelen ajustar la verdad para adaptarla a la pregunta.
El hecho es que el proceso de contratación de personal no es muy propicio a una sinceridad absoluta. La gente quiere presentar su mejor identidad, y hacerlo supone, con mucha frecuencia, mostrar a la cámara su mejor ángulo.
¿Quién permitiría a un cirujano sin haber oído de varias fuentes fiablesque está capacitado? Incluso acudimos a amigos de confianza, cuando elegimos un concesionario de coches o un veterinario, pero cuando se trata de seleccionar un empleado potencial, los ejecutivos no se suelen para a pensar en el valor de la palabra de un perfecto desconocido. Frecuentemente piensan que no tienen elección, hay poco tiempo, tampoco tienen forma de llegar a conocer a las referenciaslo suficiente para juzgar sus evaluaciones.
Ellos mismos, son los que se hacen cargo de entrevistar a los finalistas y elegir el ganador, sin embargo, muchos ejecutivos delegan los pasos críticos hasta llegar a ese punto.
Todas las trampas han reflejado los problemas de las empresas al evaluar a los candidatos, pero hay otra trampa: lo que las empresas buscan, o más bien, lo que no buscan. Lamayoría de las empresas miran, en primer lugar, e incluso únicamente, los datos más tangibles del candidato: formación, coeficiente intelectual, historial laboral, y aficiones. Raramente miran los datos intangibles la inteligencia emocional es ya un indicador del éxito profesional.
Para evitar caer en alguna trampa, los ejecutivos deben saber lo que son las trampas y como evitarlas .Pero al...