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Legislación laboral
Las relaciones entre trabajadores y empresarios están reguladas por el Código de Trabajo y diversas normas complementarias. Lo más reciente en cuanto a reforma laboral es la normativa en materia de terminación del contrato de trabajo, la negociación colectiva y la organización sindical, que equilibra en alguna medida el debilitado poder de negociación de los trabajadores,pero manteniendo la actual flexibilidad del mercado laboral.

La convergencia entre los trabajadores, los empresarios y el gobierno es clave para seguir profundizando en la modernización económica del país.
Existe consenso en que, para que sea efectiva, se requiere un movimiento sindical representativo y equidad entre empleados y empleadores.
Gracias a las importantes reformas legislativasaprobadas desde 1990, los trabajadores desempeñan un papel activo en la sociedad, particularmente en lo que se refiere a la negociación colectiva y al derecho de huelga.
De esta forma, la negociación se ha convertido en el principal mecanismo de resolución de conflictos laborales.
Entre 1990 y 1993, por primera vez en la historia de las relaciones laborales chilenas, se celebraron cuatro acuerdosentre el gobierno, los trabajadores y los empresarios sobre diversas materias laborales, entre ellas el salario mínimo.
En enero de 1994 se dictó un nuevo Código de Trabajo que incluyó las reformas aprobadas por todos los sectores políticos y que apunta a proteger mejor la negociación colectiva, los contratos individuales de trabajo y el ejercicio de la libertad sindical, así como a agilizar losprocedimientos de los Tribunales de Trabajo. Asimismo, se creó el Fondo Nacional de Formación Sindical, organismo autónomo del gobierno, que inició su labor en julio del mismo año.

Los contratos de trabajo deberán realizarse por escrito y recoger, al menos, la identificación de las partes, la naturaleza de los servicios prestados, la duración del contrato, el lugar de trabajo, la remuneraciónacordada y las horas dedicadas.
La duración de los contratos de trabajo podrá ser indefinida; en el caso contrario, éste no podrá exceder de uno o dos años, dependiendo de la categoría del trabajador. Transcurrido dicho plazo, el contrato deviene en indefinido, salvo renuncia expresa del empleador.
La terminación del contrato de trabajo se producirá por alguna de las causas legalmente establecidas:mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador con preaviso de al menos treinta días, muerte del trabajador, vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, o por último, caso fortuito o fuerza mayor.
El empleador podrá de manera unilateral poner término al contrato de trabajo por incumplimiento grave de sus obligaciones por el trabajador,faltas de conducta descritas en la ley, falta de adecuación técnica o laboral del trabajador o necesidades económicas de la empresa. El personal de alta dirección podrá ser despedido por el empleador sin expresión de causa o justificada alguna.
Tanto el trabajador como el empleador tienen obligación de comunicar a la otra parte la conclusión de la relación laboral con treinta días de antelación. Elempleador podrá obviar este preaviso con el pago de una indemnización equivalente a dicho período.

Además, los trabajadores con un año o más de prestación de servicios en la empresa y que sean despedidos por causas no imputables a ellos tendrán derecho a una indemnización por despido equivalente a una mensualidad por año trabajado o fracción superior a seis meses, con un máximo de oncemensualidades; no dará derecho a indemnización alguna.
La duración de la jornada de trabajo será la establecida en el contrato sin que ésta pueda exceder de cuarenta y cinco horas semanales. Estas normas no son aplicables a los gestores, administradores y directivos de la empresa. Las horas extraordinarias se remuneran con un recargo del cincuenta por ciento.
Los trabajadores con más de un año en la...