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Q mas¿Qué es la cultura organizacional?

Una definición.
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. La investigación mas reciente sugiere que hay siete características primarias que, en resumen, captan la esencia de la cultura de una organización.

1. Innovación y toma de riesgos. El grado enel cual se alienta a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos.

2. Atención al detalle. El grado que se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

3. Orientación a los resultados. El grado en que la gerencia se enfoca en los resultados en lugar de en las técnicas y procesos utilizados para lograr estos resultados.

4. Orientación hacia laspersonas. El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.

5. Orientación al equipo. El grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos.

6. Energía. El grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.

7. Estabilidad. El gradoen que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.

La investigación sobre la cultura organizacional ha intentado medir la forma como los empleados visualizan su organización: ¿Alienta el trabajo de equipo? ¿Recompensa la innovación? ¿Ahoga la iniciativa?

La cultura organizacional representa una percepción común de losmiembros de la organización. Esto se hace explicito cuando definimos la cultura como un sistema de significado compartido.

Una cultura dominante expresa los valores centrales que comparte la mayoría de los miembros de la organización. Cuando hablamos acerca de la cultura organizacional, nos referimos a su cultura dominante. Esta macrovisión de la cultura es la que le da una organización supersonalidad distintiva.
Las subculturas tienden a desarrollarse en las grandes organizaciones para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que los miembros enfrentan. Es probable que estas subculturas se definan por designaciones de departamento y por separación geográfica. Por ejemplo, el departamento de compras puede tener una subcultura que compartan de manera exclusiva losmiembros de esa área. Incluirá los valores centrales de la cultura dominante, más los valores adicionales específicos de los miembros del departamento de compras.
Culturas fuertes en comparación con las débiles

Las culturas fuertes tienen un mayor impacto en el comportamiento del empleado y están relacionados más directamente con una menor rotación de personal.

En una cultura fuerte, sesostienen con intensidad y se comparten ampliamente los valores centrales de la organización. Mientras mas miembros acepten los valores centrales y mayor sea su compromiso con esos valores, mas fuertes será la cultura.

Una cultura fuerte tendrá una gran influencia en el comportamiento de sus miembros debido a que el alto grado en que se comparte y la intensidad crean un clima interno de altocontrol de comportamiento.

Cultura versus formalización
Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido deberíamos reconocer que una cultura fuerte puede actuar como sustituto de la formalización.

Cultura organizacional versus cultura nacional
La investigación indica que la cultura nacional tiene un mayor impacto en losempleados que la cultura de su organización. Los empleados alemanes de la instalación de IBM en Munich, están mas influenciados por la cultura alemana que por la de IBM. Estos hallazgos, incidentalmente, son consistentes con lo que concluyo el nuevo presidente de Mazda: la cultura nacional japonesa ha moldeado fuertemente la cultura organizacional de esta compañía, y los empleados japoneses se...