Calidad

Planeación: Mejorar las condiciones de trabajo, generando un ambiente laboral sano. Buscando la seguridad de nuestros trabadores con una meta de cero ausentismo.
Organizar: Impartiendo clínicas laborales, ofreciendo un bono por asistencia ininterrumpida durante un mes de trabajo. Las personas en su mayoría son demasiado vanidosas y les encanta verse destacados en las paredes de la oficina obien por correos, si tienen un periódico interno, mejor y claro esta esto se puede otorgarles por ejemplo un premio.
Remuneración de tickets de alimentación, se puede ofrecer una tickera pero en vez de alimentos genéricos que se puede utilizar con otro tipo de compras.
Dirigir: El departamento de recursos humanos y jefes de área.
Controlar: El jefes correspondientes de cada área informaran aldepartamento de recursos humanos, los progresos de la empresa del plan implementado, así como los logros obtenidos mes a mes.

Detección de necesidad de una empresa para sus trabajadores
Detección de necesidades de capacitación
En el pasado se pensó, a lo interno de las empresas, que la capacitación era la mejor forma de aumentar la productividad y eficiencia de las personas. Sin embargo, paraque tenga un impacto notorio, la capacitación no puede desarrollarse, como un evento aislado de lo estratégico, sino que debe ir enfocada a lograr la competitividad empresarial en el entorno a través de su talento humano.

Detección de necesidades de capacitación

Es el proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la estructuración y desarrollo deplanes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una empresa o institución, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.¿Por qué se debe hacer?

El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, de él depende que la organización sea competitiva en su entorno. Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.

¿Cuándose debe hacer?

Las actividades de capacitación que realiza cada empresa deben satisfacer necesidades internas y deben lograr objetivos específicos asociados a su desarrollo estratégico.
Cada empresa tiene diferentes necesidades de capacitación según el rubro y/o especialidades técnicas en que se desenvuelve; los equipos y maquinaria que utilice; el nivel de tecnología empleada y su tipo deorganización. El problema es como detectar esas necesidades de capacitación, para analizarlas y satisfacerlas en forma efectiva.

Algunos parámetros para realizar una capacitación:

1. Problemas observables en las diferentes unidades de la organización.
2. Desviaciones en la productividad.
3. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.
4. Altos índices de accidentes, ausentismolaboral y rotación de personal.
5. Deficiente operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo.
6. Bajos estándares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo.
7. Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente.
8. Incumplimiento de las metas de producción preestablecidas.
9. Errores observables en los trabajadores en la ejecución de sus tareas.
10. Baja o Altade personal. Puestos de trabajos vacantes en la empresa o que se estima quedarán vacantes debido a la movilidad, retiros e ingresos de personal.
11. Cambios de función o de puesto por ascensos del personal a puestos de mayor complejidad, responsabilidad y remuneración, a través de líneas de promoción interna.

Métodos de capacitación

Hay varios métodos que se usan comúnmente, Bohlander...