CALIFICACION VERAZ

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Sanyú

RECURSOS HUMANOS

Calificación

Volumen 3 / Nº 6 / septiembre-octubre 2001

En síntesis

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La gestión de desempeño basada en
la capacidad, y no en la habilidad, es
la piedra angular de la mayoría de
las técnicas alternativas de evaluación de personal. Boeing usa “feedback de 360 grados”, donde los empleados son evaluados por sus jefes,
subordinados y pares.

verazDefraudadas por los métodos
tradicionales de evaluación,
algunas empresas, en vez de
medir automáticamente lo que
hacen sus empleados, empiezan
a mirar cómo lo hacen.
Por Kris Frieswick

Kris Frieswick es periodista de la revista CFO.
Artículo reproducido con permiso de CFO Publishing Corporation.
Todos los derechos reservados.

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Hewlett-Packard y otras firmas aplican la técnicadel ranking, por la
cual los gerentes evalúan a sus subordinados directos comparándolos
con otros, y los ubican en categorías
de desempeño. El principal recaudo
que toman es evitar ser demandados por selección discriminatoria.

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Otro enfoque alternativo es la evaluación llevada a cabo por los propios trabajadores. Lo utilizan empresas que, como Flint Ink, desean
involucrarlos en lafijación de normas. En ciertos casos, los empleados
investigan las necesidades del negocio y definen metas y estándares.

S

er un ejecutivo senior de finanzas de Boeing debe
ser maravilloso, ¿no lo cree? Antes de responder,
piense en lo que ocurriría en el momento de su
evaluación anual. El CFO (chief financial officer, o director de finanzas) Michael Sears reuniría en una sala a
quienes dependendirectamente de usted, para hablar
de sus fortalezas y debilidades. Después, lo enfrentaría a
usted con esas opiniones, y con los ejemplos que el propio Sears usaría para respaldarlas.
Pocos ejecutivos de finanzas se sentirían cómodos al atravesar un proceso semejante. Sin embargo, Sears tiene
una fe absoluta en el método, y afirma que, hasta donde
él sabe, no desalentó a nadie en la largadécada en que lo
viene aplicando. “Alguna gente parece buena cuando se
la mira desde arriba —señala el CFO—, pero no da la
misma impresión si se la observa desde abajo. Tampoco
sirve obtener únicamente opiniones por escrito sobre alguien, porque de esta forma no se conocen todos los verdaderos problemas.” Sears no es el único que se queja de
las evaluaciones tradicionales. Según muchos expertosen recursos humanos, lo malo de los viejos procesos es
que tienden a cuantificar lo que los empleados hacen, en
vez de sopesar la forma en que lo hacen. En el mejor de
los casos, esos métodos identifican y clasifican habilidades, pero ofrecen escasa información cualitativa sobre el
desempeño. En el peor, se ocupan de un conjunto de capacidades irrelevantes y recargan a los gerentes conmontones de formularios que no tienen correlato con las metas de la compañía. Tal vez esto explique por qué sólo el
61 por ciento de los gerentes de recursos humanos, según un estudio de la Society for Human Resource Management, está conforme con el conjunto de sistemas de
evaluación que utiliza. Y, en efecto, muchos fueron abandonando los viejos métodos.
Por lo tanto, no sorprende que las técnicasalternativas
de evaluación de performance hayan ganado terreno.
Además de la aplicada por Sears —una versión particularmente intensa de la evaluación de 360 grados, que
llevan a cabo jefes, subordinados y pares del empleado—, algunas firmas adoptaron esquemas de ranking
(asignación de una categoría de acuerdo con un puntaje), valoraciones hechas por empleados, diversas evaluaciones híbridas dehabilidades, o bien un enfoque que

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Terror de 360 grados
La gestión de desempeño basada en
la capacidad del individuo es la piedra angular de la mayoría de los enfoques alternativos. Las capacidades
constituyen “una serie de rasgos o
hábitos personales relacionados con
un mejor desempeño laboral”, según
la definición de Michael...