Cambiar Cultura Organizacional

“COMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE LA CAPACITACION Y EL APRENDIZAJE” SERVICIO DE COOPERACIÓN TÉCNICA (SERCOTEC):
Por: Lily Martínez C.. 1. Descripción de la experiencia. El Servicio de Cooperación Técnica (SERCOTEC) es una institución del Estado, cuya misión es promover el desarrollo de las micro y pequeñas empresas y fortalecer la capacidad de gestión de sus empresarios. Creadoen 1952, cuenta con 218 funcionarios y tiene una red a lo largo del país compuesta por 13 oficinas regionales y 10 provinciales para atender a los empresarios de todos los sectores de la economía. En el contexto de la Modernización del Estado y dentro del desarrollo de sus recursos humanos, SERCOTEC, ha realizado en los últimos años un proceso de cambio cultural, que entre otros efectos, generóuna evolución en la manera de observar y abordar la capacitación de sus funcionarios. Este proceso - que involucró programas institucionales de largo aliento - es el que se analiza con mayor detalle a continuación. 2. Elementos institucionales relevantes. En 1994, SERCOTEC se transformó en un agente operador de los instrumentos diseñados por la Corporación de Fomento de la Producción, CORFO,institución que promueve el desarrollo económico, a través del fomento productivo. Esta nueva tarea generó una fuerte presión por lograr mayor eficiencia. SERCOTEC enfrentó el desafío de apoyar el desarrollo de las pequeñas empresas, a través de un profundo proceso de modernización. Para lograr este objetivo, fue necesario introducir modificaciones en la estructura del Servicio, así como en laorganización del trabajo. Una parte central de la transformación institucional se orientó a buscar una actitud más proactiva y de mayor compromiso de los funcionarios de servicios en el usuarios. 3. Punto de partida de la experiencia. En diciembre de 1995 y con el fuerte apoyo de su Gerente General, SERCOTEC diseñó un Programa de Cambio Cultural (PCC), que buscaba "desarrollar a las personas paradesarrollar a la Institución”. La idea central era apoyar el desarrollo de las personas para lograr la creación de conductas que sostengan el proceso estratégico definido por el Servicio. Entre los principales objetivos del PCC destacan: Desarrollar habilidades para observar y sintonizar con el entorno y el mercado. Desarrollar la capacidad de aprender permanentemente y mostrar al entorno estas nuevasposibilidades de aprendizaje.

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Establecer una nueva relación con los clientes, transformándola en una oportunidad. Construir un Servicio que se caracterice por su capacidad para generar redes, alianzas, y colaboración con el entorno. El Programa se inició en abril de 1996 y tuvo una amplia cobertura (75% del total de funcionarios). La duración fue de 13 meses, y dirigido por una empresaconsultora externa. Esta acción se inscribió en el modelo de “Organización de Aprendizaje” de Peter Senge, y del enfoque conocido como la “Ontología del Lenguaje”, ambos resaltan la importancia de modificar las creencias, percepciones, modelos mentales y paradigmas existentes en la organización para ampliar el campo de observación de las personas y, por lo tanto, mejorar las prácticas habituales detrabajo y la toma de decisiones. 4. Etapas de desarrollo y principales hitos. Una vez finalizado formalmente el PCC, y desde las definiciones estratégicas establecidas, – que consideraban incrementar la calidad y productividad para darle mayor valor al trabajo con los empresarios – SERCOTEC inició un nuevo proceso de aprendizaje que incorporó competencias técnicas para mejorar la acción con losclientes. Este proceso se canalizó en dos proyectos corporativos: a) Sistema de Aprendizaje Institucional, a cargo de la Fundación Carl Düisberg de Alemania, (1997-1998). Los objetivos de este proyecto eran: Posibilitar el aprendizaje permanente, la innovación y la generación de nuevas alternativas de fomento de la capacidad competitiva y de empleo de las pequeñas empresas. Generar la capacidad de...