Cambio Organ9Iacional

CAMBIO ORGANIZACIONAL
1.- Introducción
Muchos cambios están ocurriendo en las empresas. Las nuevas organizaciones no se pueden
quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin hacer nada, pues esto puede acarrear
inseguridad sobre el futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como
un huracán y no piden permiso para entrar. La alternativa, muchas veces, es sabertratar con lo
sucedido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.
Muchas veces, las personas no se comprometen con el cambio por que no saben lo que va a
pasar. Por no saber como actuar. Como lo nuevo no es algo definido, una forma de defenderse
de lo desconocido es agarrándose a lo conocido y, consecuentemente, negando lo nuevo.
Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficientesi todos están comprometidos con él.
Para que las personas se comprometan no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si
fueran algo lejano del mismo. El cambio organizacional se produce a través de las personas, y
por ello, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario
conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
Las personas, lostrabajadores en las organizaciones, tienen que acostumbrarse a la idea de
que se van a producir cambios y que ello les lleva a actuar como agentes preferentes del
proceso.
Se debe respetar el tiempo de las personas para que se acostumbren a la idea de cambio. El
entrenamiento es una fase importantísima en el proceso ya que sirve para construir habilidades
necesarias a la nueva configuración.Además, se debe invertir en la confianza de las personas
y darles coraje para afrontar el cambio. Esta sensación es real pues se pierden los valores
antiguos para que los nuevos puedan sustituirlos.
Un proceso de cambio cultural es bastante complejo porque comprende una transformación de
la visión del mundo, del grupo. Es “un nuevo rumbo, una nueva manera de hacer las cosas,
fundamentada en nuevosvalores, símbolos y rituales”
El sector de Recursos Humanos tiene un papel fundamental en estas horas, pues trabaja más
directamente con las personas, y sus políticas, aliadas al nuevo planeamiento estratégico,
ayudan en la construcción de la nueva identidad de la organización, tomando como base la
identidad ya existente.
2.- Etapas del cambio
Cambiar no es fácil. Ni todas las personas estándispuestas a realizar esfuerzos en este
sentido y, aun que estén dispuestas, es muy fácil volver a los antiguos patrones de
funcionamiento. Existen varias etapas dentro del proceso de llevar a cabo un cambio en la
organización efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos,
cambiar y, volver a congelar estos nuevos valores. Esto supone:
1. Descongelar implicademostrar que es necesario e inminente el cambio para el
individuo, el grupo o la organización, y con ello poder fácilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos,
los grupos o toda la organización durante el proceso. Durante el proceso, el agente de
cambio fomentará los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de losprocesos internos de identificación. Los miembros de la organización se identificarán
con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo patrón de comportamiento,
usando para ello mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva
norma.
Los objetivos y las estrategias organizacionales son elementos degran valor para organizar y
direccionar las acciones de sus miembros. Los cambios siempre se confrontan con fuerzas
intensas de oposición en defensa de la familiaridad con los patrones existentes y de la
oposición intencional, sea por motivaciones altruistas o por incapacidad de cambiar. Se pueden
definir seis componentes de resistencia al cambio en las organizaciones:
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Los diferentes...