Cambio Organizacional, Resistencia Al Cambio Y Superación Al Cambio

Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”
Extensión Maturín
Maturín Estado MonagasEspecialidad: Ingeniería Industrial










Cambio organizacional, resistencia al cambio y superación al cambio









Asesor:
Mileidys Blohm.

Autores:
Pérez Erika
Salas Ángel
Mercado SandySalcedo Carlos



Maturín, Noviembre de 2011

Índice


Introducción…………………………………………………………………………………1

1. Cambio organizacional………………………………………………………………..2

2.-LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO………………2, 3

3. LOS ASPECTOS DEL CAMBIO…………………………………………………3, 4

4. LA SINGULARIDAD DE CADA PROCESO DE CAMBIO……………………4, 5

5. RIESGOS…………………………………………………………………………………5

6. ¿POR QUÉ FRACASAN LASINICIATIVAS DE CAMBIO?............................5, 6

7. LA RESISTENCIA AL CAMBIO………………………………………………6, 7

8. SUPERACIÓN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO……………………………….7, 8

Conclusión…………………………………………………………………………………….9

Bibliografía…………………………………………………………………………………10









INTRODUCCIÓN

Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no seestá preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones totalmente contrarias a su ejecución.
Muchas veces las personasno se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan,estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de lagestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.
Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momentodebido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional, en...