Cambio Organizacional Y Manejo Del Estrés
Páginas: 25 (6244 palabras)
Publicado: 19 de noviembre de 2012
Cambio organizacional y manejo del estrés
Cada vez más las organizaciones actuales enfrentan un ambiente dinámico y cambiante que las obliga a adaptarse. “Cambiar o morir” es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo.
La tecnología está cambiando los trabajos y las organizaciones.
Vivimos en una “era de discontinuidad”. En las décadas de 1950 y 1960 el pasadoera un prólogo bastante razonable del futuro. Y ano ocurre así. A partir de comienzos de la década de 1970, cuando de la noche a la mañana se cuadruplicaron los precios del petróleo, se han sucedido crisis económicas que imponen cambios a las organizaciones.
La competencia cambia. En la economía global los competidores están en la misma ciudad o al otro lado del océano. Esta mayor competenciatambién obliga a las organizaciones a defenderse tanto de los competidores tradicionales que desarrollan nuevos productos y servicios, como de pequeñas empresas con ofertas novedosas. Preferirán lotes de producción ciertos, ciclos reducidos de productos y un flujo constante de productos nuevos. En otras palabras, serán flexibles y van a necesitar una fuerza laboral igualmente flexible y sensibleque se adapte a las condiciones rápida y aun radicalmente cambiantes.
Las tendencias sociales no son estáticas.
Las escuelas de administración preconizan una perspectiva global desde comienzos de la década de 1980, pero nadie, ni si quiera los defensores más firmes de la globalización, se habría imaginado cómo cambió la política mundial en los últimos años.
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIOPLANEADO
Cambio: hacer las cosas de distinta manera.
Cambio planeado: actividades de cambio intencionales y orientadas a conseguir una meta. Sus meta son dos, la primera busca mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno. La segunda consiste en modificar el comportamiento de los empleados.
Como el éxito o el fracaso de una organización se debe más quenada a lo que sus empleados hacen o dejan de hacer, el cambio planeado también abarca la modificación del comportamiento de individuos y grupos de la organización.
Agentes del cambio: personas que fungen como catalizadores y asumen la responsabilidad de anejar las actividades de cambio. Pueden ser gerentes o no, empleados de la empresa o consultores externos.
Los consultores externosofrecen un punto de vista más objetivo (lo ven de afuera), son proclives a tomar cambios más drásticos (no tienen que vivir con las consecuencias de lo que hacen), pero tienen la desventaja que no conocen bien la organización. Lo opuesto para los internos.
RESISTENTIA AL CAMBIO
Individuos y organizaciones se resisten al cambio. En cierto sentido es positivo, ya que confiere un grado deestabilidad y previsión del comportamiento. La resistencia al cambio también puede originar conflictos funcionales.
La resistencia al cambio no necesariamente aflora siempre de la misma forma. Puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para la administración enfrentar una resistencia abierta en inmediata. La mayor dificultad es manejar la resistencia implícita o retrasada. Laresistencia implícita es más sutil (desaparición de la lealtad a la organización, aumento de errores en el trabajo por ej.) y por tanto es más difícil reconocerla. Del mismo modo, las acciones diferidas enturbian la relación entre el origen de la resistencia y la reacción a ella. Un cambio puede producir al inicio lo que parece ser apenas una reacción mínima, pero luego la resistencia aparece ensemanas, meses e incluso años más tarde. O bien un cambio único que en sí tendría poco impacto se convierte en la gota que derrama el vaso. Las reacciones al cambio pueden acumularse y desencadenar en una respuesta que se ve completamente desproporcionada para el cambio al que sigue; por supuesto, la resistencia sólo se aplazó.
Fuentes de resistencia:
Resistencia individual (las fuentes...
Cada vez más las organizaciones actuales enfrentan un ambiente dinámico y cambiante que las obliga a adaptarse. “Cambiar o morir” es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo.
La tecnología está cambiando los trabajos y las organizaciones.
Vivimos en una “era de discontinuidad”. En las décadas de 1950 y 1960 el pasadoera un prólogo bastante razonable del futuro. Y ano ocurre así. A partir de comienzos de la década de 1970, cuando de la noche a la mañana se cuadruplicaron los precios del petróleo, se han sucedido crisis económicas que imponen cambios a las organizaciones.
La competencia cambia. En la economía global los competidores están en la misma ciudad o al otro lado del océano. Esta mayor competenciatambién obliga a las organizaciones a defenderse tanto de los competidores tradicionales que desarrollan nuevos productos y servicios, como de pequeñas empresas con ofertas novedosas. Preferirán lotes de producción ciertos, ciclos reducidos de productos y un flujo constante de productos nuevos. En otras palabras, serán flexibles y van a necesitar una fuerza laboral igualmente flexible y sensibleque se adapte a las condiciones rápida y aun radicalmente cambiantes.
Las tendencias sociales no son estáticas.
Las escuelas de administración preconizan una perspectiva global desde comienzos de la década de 1980, pero nadie, ni si quiera los defensores más firmes de la globalización, se habría imaginado cómo cambió la política mundial en los últimos años.
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIOPLANEADO
Cambio: hacer las cosas de distinta manera.
Cambio planeado: actividades de cambio intencionales y orientadas a conseguir una meta. Sus meta son dos, la primera busca mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno. La segunda consiste en modificar el comportamiento de los empleados.
Como el éxito o el fracaso de una organización se debe más quenada a lo que sus empleados hacen o dejan de hacer, el cambio planeado también abarca la modificación del comportamiento de individuos y grupos de la organización.
Agentes del cambio: personas que fungen como catalizadores y asumen la responsabilidad de anejar las actividades de cambio. Pueden ser gerentes o no, empleados de la empresa o consultores externos.
Los consultores externosofrecen un punto de vista más objetivo (lo ven de afuera), son proclives a tomar cambios más drásticos (no tienen que vivir con las consecuencias de lo que hacen), pero tienen la desventaja que no conocen bien la organización. Lo opuesto para los internos.
RESISTENTIA AL CAMBIO
Individuos y organizaciones se resisten al cambio. En cierto sentido es positivo, ya que confiere un grado deestabilidad y previsión del comportamiento. La resistencia al cambio también puede originar conflictos funcionales.
La resistencia al cambio no necesariamente aflora siempre de la misma forma. Puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para la administración enfrentar una resistencia abierta en inmediata. La mayor dificultad es manejar la resistencia implícita o retrasada. Laresistencia implícita es más sutil (desaparición de la lealtad a la organización, aumento de errores en el trabajo por ej.) y por tanto es más difícil reconocerla. Del mismo modo, las acciones diferidas enturbian la relación entre el origen de la resistencia y la reacción a ella. Un cambio puede producir al inicio lo que parece ser apenas una reacción mínima, pero luego la resistencia aparece ensemanas, meses e incluso años más tarde. O bien un cambio único que en sí tendría poco impacto se convierte en la gota que derrama el vaso. Las reacciones al cambio pueden acumularse y desencadenar en una respuesta que se ve completamente desproporcionada para el cambio al que sigue; por supuesto, la resistencia sólo se aplazó.
Fuentes de resistencia:
Resistencia individual (las fuentes...
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