Cambio organizacional

DIPLOMADO EN DESARROLLO LOCAL
CÓMO
L L E V A R A C A B O E L C A M B I O O R G A N I Z A C I O N AL
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WH E A T L E Y & K E L L - R O G E R S

ABSTRACT
Muy a menudo, los esfuerzos de los cambios organizacionales crean más problemas de los que resuelven. Ya que el cambio es una característica fundamental de la existencia, ¿qué falta cuando se realiza un intento para hacer cambios en lasorganizaciones? La forma en que las organizaciones se crean, se mantienen, crecen y eventualmente mueren, sugiere las características intrínsecas en una forma de vida. Como tal, los autores caracterizan cuatro principios de cambio orgánico mediante los cuales los participantes dentro de cualquier organización pueden diseñar en forma exitosa cualquier iniciativa de cambio.

Luego de tantos años dedefendernos de la vida y de buscar mejores formas de control, nos sentamos agotados en las estructuras inflexibles de la organización que hemos creado, preguntándonos que ha pasado. ¿ Qué pasó con la eficiencia, la creatividad y el significado? ¿Qué nos pasó? Tratar de cambiar estas estructuras es el desafío de nuestras vidas. Trazamos sus futuros y los diseñamos para que lleguen a ser mejores.Los impulsamos, los estimulamos. Sentimos miedo, probamos el estímulo. Recolectamos herramientas, estudiamos técnicas. Utilizamos todo lo que sabemos y no llegamos a ninguna parte. ¿Qué ha pasado?

- De A Simpler Way, Wheatley y Kellner-Rogers Sabemos que es posible facilitar un cambio organizacional exitoso. Hemos sido testigos del cambio de algunas organizaciones n solo en términos de nuevosfines, nuevos o

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Publicado en Abril/Mayo de 1998 en el Journal of Strategic Performance Measurement Isabel Sillano, Santiago de Chile, quien fue la traductora del articulo

procesos, estructuras, niveles de rendimiento, sino que simultáneamente a eso han aumentado su capacidad para enfrentar el cambio en general. En estos sistemas, luego del esfuerzo de cambio, las personas se sintieron máscomprometidas con la organización, con mayor confianza en su propia contribución y más preparadas para enfrentar el cambio como una experiencia continua. Sin embargo, nos gustaría comenzar aceptando la historia más típica y desalentadora que ha ocurrido a través de varias décadas de esfuerzos de cambio organizacional. Esperamos que al reconocer esta desalentadora información se sientan librespara considerar enfoques muy diferentes. En estudios recientes, los CEOs ( Directores Ejecutivos) informan que hasta el 75% de sus esfuerzos para lograr un cambio organizacional no han dado los resultados prometidos. Estos esfuerzos de cambio no han producido lo que se esperaba, sin embargo, producen una sucesión de consecuencias involuntarias y poco útiles. Los líderes terminan manejando el impactode los efectos no deseados en lugar de los resultados planificados que no se materializaron. En vez de disfrutar los frutos de una unidad de producción rediseñada, el líder debe preocuparse de la hostilidad y de las malas relaciones creadas por este nuevo diseño. En vez de enorgullecerse del nuevo rendimiento producto de esta reestructuración, el líder debe enfrentar a un grupo de sobrevivientesagotado y desmoralizado. En vez de complacerse con un alto precio de las acciones luego de una fusión, los líderes deben pelear desesperadamente para obtener personas que trabajen juntas en forma pacífica y que se lleven bien para lograr efectividad. Se atribuyen muchas culpas en la búsqueda para entender tanto fracaso. Una funcionaria administrativa del área de salud comenta recientemente que:"Estamos bajo tanto stress que todo lo que hacemos es mirar alrededor de la organización para encontrar a alguien a quien matar" (¡ La persona que citó esto es una monja!) Ha llegado a ser muy común decir que la gente se resiste al cambio, que la organización no cuenta con las personas adecuadas para enfrentar el futuro, que las personas no asumen responsabilidad por su trabajo, que las personas...