Cambio organizacional

Superando el miedo en las instancias de cambio

Resumen Ejecutivo

El temor al cambio y a las cosas nuevas es natural en los seres humanos. Una forma de que las empresas enfrenten este desafío es compartiendo la visión de futuro con los trabajadores. Establecer y mantener canales de comunicación interna fuertes y estables que transmitan esta visión de futuro del cambio deseado tiende a serapreciado por los trabajadores y a tener un efecto positivo con relación a los objetivos alcanzados.

Introducción

El cambio en las empresas es inevitable, y también lo es el temor y resistencia de los trabajadores al mismo. La mayoría de las veces las personas tienen miedo a lo nuevo, es por esto que se resienten al cambio. Las principales razones de temor al cambio de las personas puedenser:

1. Evitar conflictos
2. Falta de confianza
3. Inseguridad
4. Miedo a lo desconocido
5. Miedo al éxito
6. Miedo al fracaso
7. Condicionamiento
8. Poca ética de trabajo (pereza)
9. Falta de motivación
10. Miedo a la pérdida del puesto de trabajo.

Negar la reticencia al cambio de las personas creará mayor resistencia. Cuando los trabajadores sonreticentes al cambio, se sugiere no hacerlos sentir como si estuvieran equivocados. Muchas veces los gerentes piensan “los trabajadores no entienden”, o “este tren se va (el del cambio), están arriba o no”. Esperar la resistencia al cambio de los trabajadores e incluirla en los planes, puede ayudar mucho para llevar a la organización del punto de resistencia al de aceptación y logro. Basta considerar lassiguientes preguntas:
▪ ¿Cuánta resistencia se puede esperar?
▪ ¿Cuál es el nivel de confianza entre la gerencia y los posibles resistentes a las mejoras?
▪ ¿Qué tan rápido hay que moverse? ¿Cuán fea es la situación? (cuanto más rápido sea el cambio, ha de esperarse mayor resistencia).

Metodología para disuadir la resistencia y conducir al cambio

La respuesta a las preguntasanteriores ayudará a determinar cual de las siguientes estrategias se ajusta más a la situación de la empresa.

Comprensión.
La comprensión es recíproca. Uno quiere que los trabajadores comprendan que está cambiando y por qué, pero también es necesario comprender su reticencia.
▪ Hay que ayudar a las personas a comprender. Ellos quieren saber cual será el cambio y cuando sucederá, perotambién quieren saber el por qué. ¿Por qué sucede ahora? ¿Por qué las cosas no se pueden quedar como siempre han estado? ¿Por qué a mí?
▪ También es importante que comprendan lo que no cambia. Esto no solamente les da una cosa menos en la que preocuparse, sino que les da la sensación de ancla, algo de lo que sujetarse mientras pasan los vientos de cambio e incertidumbre.
▪ Además, se hacenecesario comprender los miedos específicos de las personas. ¿Qué les preocupa? ¿Cómo se sienten al respecto? ¿Lo perciben como algo bueno, o malo?

Educación.
Las personas resisten el cambio porque no comprenden por qué las cosas no pueden permanecer de la forma que están. Informar a las personas sobre el cambio en las primeras etapas, puede ayudar a que éstas vean que es necesario.

Losprogramas de educación y comunicaciones son más apropiados cuando se espera que la resistencia de los trabajadores se base en la falta de comprensión o información inexacta. Esto es potencialmente importante cuando se necesita ayuda de potenciales resistentes en la implementación del cambio.

Participación e involucramiento.
Otra estrategia clave para sobrellevar la resistencia al cambio es reclutarpersonas durante el proceso de designar e implementar el proyecto de cambio para colaborar con él. La participación da tiempo para que las personas enfrenten su resistencia, a la vez que trabajan en la solución de problemas. Aunque trabajar con un equipo de personas en la implementación del proyecto de cambio organizacional puede llevar mucho tiempo, puede ser efectivo al momento de lograr...