Cambio Organizacional

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Según Zépeda, F (1999) es "abrir oportunidades".
Para Guizar, R. (1998) es la "redefinición de creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor al medio".
José Mesía, G. (2005) lo resume como hacer las cosas de manera diferente y agrega que el cambio planeado es el intento sistemático por rediseñar una organizaciónde tal manera que pueda adaptarse a los cambios del ambiente exterior y alcanzar metas nuevas.
Factores que impulsan el cambio
Para Peter Senge (1990) una organización se convierte en una maestra del cambio, capaz de adaptarse rápidamente a las necesidades y demandas de su entorno, solamente si logra convertirse en una organización de aprendizaje (learning organization), mediante el desarrollo decinco habilidades o disciplinas:
1. Pensamiento sistémico. Concebir la organización como un sistema, repleto de hilos invisibles que conectan entre sí los cientos de acciones que ocurren en ella, de tal suerte que cada elemento del sistema impacta necesariamente en los demás elementos, aunque a veces tarde años en provocar sus efectos.
2. Dominio personal. Entendido como la capacidad de lograrpericia, más que una posición que permita subyugar a otros; "esta disciplina nos facilita aclarar y profundizar continuamente nuestra visión personal, enfocar nuestras energías desarrollar paciencia y ver la realidad con objetividad".
3. Trabajar con modelos mentales. Son las generalizaciones, los conceptos, los supuestos y las creencias que hemos enraizado en nuestra mente, dándoles unaestructura más o menos coherente, y que nos permiten explicarnos y actuar sobre la realidad; la habilidad de manejarlos comienza con volver hacia nosotros mismos, escudriñar en nuestro interior para descubrir las imágenes interiorizadas del mundo, a fin de ser conscientes de ellas, traerlas hacia la superficie de nuestra mente y cuestionarlas rigurosamente.
4. Construir una visión compartida. Mediantela plena conciencia de que los cambios profundos y duraderos que los grandes líderes son capaces de generar en las organizaciones provienen de su capacidad de compartir con sus seguidores una imagen clara del futuro que desean crear.
5. Trabajo en equipo. Comienza con el "diálogo", es decir, con "la capacidad de los miembros del equipo de suspender sus supuestos y entrar en un verdadero pensarjuntos"; "el aprendizaje en equipo es vital, porque son los equipo; no los individuos, la unidad de aprendizaje fundamental de las organizaciones modernas (...) a menos que los equipos puedan aprender, las organizaciones no podrán hacerlo"

Huber Saint-Orange (1992) considera que cualquier cambio organizacional implica cuatro niveles de acción:
1. Aprendizaje individual.
2. Aprendizaje deequipo.
3. Aprendizaje organizacional.
4. Aprendizaje de los clientes, la organización y los proveedores.

Factores que bloquean el cambio

1. Resistencia individual. Residen en características humanas básicas como las percepciones, personalidades y necesidades.
a. Hábito.
b. Seguridad.
c. Factores económicos.
d. Temor a lo desconocido.
e. Procesamiento selectivo de la información.

2.Resistencia organizacional. Las organizaciones, por su naturaleza, son conservadoras, se resisten activamente al cambio.
a. Inercia estructural.
b. Enfoque limitado del cambio.
c. Inercia del grupo.
d. Amenaza a la experiencia.
e. Amenaza a las relaciones establecidas de poder.
f. Amenaza a las distribuciones establecidas de los recursos.


Factores clave para el cambio de actividades
1.Palabras corteses en lugar de ásperas réplicas.
2. Sonrisas en lugar de palabras inexpresivas.
3. Entusiasmo en lugar de languidez.
4. Reacción en lugar de indiferencia.
5. Comprensión en lugar de mentes cerradas.
6. Afabilidad en lugar de frialdad.
7. Atención en lugar de "dejar pasar".
8. Paciencia en lugar de irritación.
9. Sinceridad, no simulación.
10. Consideración en lugar de...