Cambio Organizacional

TIPOS DE CAMBIO

Liz Rodríguez Melgarejo 

METAFORA DE LOS RAPIDOS DE AGUAS TURBULENTAS

LOS ENTORNOS SON INCIERTOS Y DINAMICOS.
MUCHOS ADMINISTRADORES ACTUALES ENFRENTAN  CAMBIOS CONSTANTES ,AL BORDE DEL CAOS ¿TODOS LOS ADMINISTRADORES TODOS LOS ADMINISTRADORES ENFRENTAN  CAMBIOS CONSTANTES Y CAOTICOS?

ENFOQUES PARA EL CAMBIO
ESTRUCTURA  TECNOLOGIA PERSONAS

CAMBIO ESTRUCTURALDISEÑO ORGANIZACIONAL DIVISIONES DE TRABAJO  Y RESPONSABILIDADES EN  LOS PUESTOS

DESCENTRALIZACION

CREAR UNIDADES MAS PEQUEÑAS PARA AUMENTAR  Q LA MOTIVACION

FLUJO DE TRABAJO

MODIFICAR EL SISTEMA DE  COMPENSACIONES

CAMBIO EN LA TECNOLOGIA
MODIFICAR MAQUINARIA ,

SUS PROCESOS DE INGENIERIA Y SUS METODOS DE PRODUCCION

CAMBIO EN LAS PERSONAS
CAMBIAR ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOSEN LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACION

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FUERZAS PARA EL CAMBIO

Lisset Camargo Huaringa Camargo Huaringa

Es necesario enfrentarse efectivamente al reto del cambio  aunque sea solo por una razón: la supervivencia.

Fuerzas externas

Fuerzas internas

Fuerzas ambientales
Tecnología Naturaleza de la fuerza j de trabajoColapsos económicos

Organizaciones
Política mundial Competencia

Tendencias sociales

Diagnóstico de las fuerzas que afectan el cambio

Fuerzas a favor del cambio

Fuerzas en contra del cambio

Fuerzas impulsoras 

Fuerzas restringentes 

Fuerzas en contra del cambio (Fuerzas restringentes)
Ignorar las necesidades, actitudes y creencias de los miembros de la organización. Nopercibir la necesidad del cambio Carecer de información especifica del cambio cambio,

Adoptar una actitud de nosotros ellos y por consiguiente, considerar que el agente de cambio es el enemigo

Tener estructuras organizacionales rígidas y empleados con ideas rígidas,

Percibir el cambio como una amenaza para la experiencia, la posición o la seguridad de los gerentes y los empleados

Considerarque el cambio es una amenaza para el prestigio p p g y la seguridad de su supervisor

Resistencia al cambio

RESISTENCIA
No estandarizada

Abierta Abi

Implícita I lí i

Inmediata I di

Diferida Dif id

Huelgas Trabajar lento

Son más sutiles Perdida de la lealtad Ausentismo

Nublan el lazo entre la fuente de la resistencia y la reacción a ella

Procesamiento selectivo dela información

Resistencia individual

Hábitos

Temor a lo desconocido

Seguridad S id d

Factores económicos

Enfoque limitado q del cambio

Inercia estructural

Inercia de grupo

Resistencia Organizacional
Amenaza a las relaciones es ab ec das establecidas de poder Amenaza a la experiencia Amenaza a las distribuciones establecidas de recursos

¿Cómo superar la resistenciaal cambio? bi ?
Educación y comunicación

Coerción C ió

Participación P ti i ió

Manipulación M l y cooptación

Facilitación y l apoyo

Negociación

Est. Mijail Surpachín Miranda
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El agente de cambio como facilitador del proceso y no como experto.
Durante el contacto inicial el inicial, agente de cambio ( que puede ser externo a la organización o un empleado dentro de laempresa) y el cliente del sistema se auxilian uno al otro.

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El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.

AGENTE INTERNO DE CAMBIO

AGENTES

AGENTE EXTERNO DE CAMBIO

El gerente del grupo implicado en el cambio, con frecuencia se convierte en la , persona que implementa los cambios. Estaelección se da de manera informal, primordialmente porque la persona es la que está más cerca de la situación, la conoce mejor y la controla. Es más, el gerente ya está a bordo, l cual puede t tá b d lo l d reducir el tiempo necesario para emprender el cambio. Además, los otros miembros de la organización ya conocen al administrador y tienen claras expectativas en cuanto a las acciones que éste...