cambio organizacional
Páginas: 39 (9637 palabras)
Publicado: 21 de mayo de 2014
INNOVACION Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
Integrantes
nuñez vergara, luis enrique codigo. 1130561
PALOMINOAYLLON, JOSE CARLOS codigo. 1121786
CHAUCA CHAVE, ALBERTO ADRIAN codigo. 0616104
Profesor:
ACOSTA CASTRO, TITO DOROTEO
2013
ÍNDICE
1. Introducción 3
2. ¿Qué es el cambio 5
3. El Cambio Organizacional 6
4. Condiciones para el Cambio Organizacional 6
5. El Proceso De CambioOrganizacional 8
6. Tipo de Cambios Organizacional 9
7. Fuerzas que actúan sobre el cambio 10
8. Técnicas para reducir la Resistencia al Cambio 11
9. ¿Por qué es importante el Cambio Organizacional? 12
10. Resistencia Al Cambio Por Parte De La Organización 13
11. Los Ocho Pasos Del Cambio 14
12. Las Etapas del Proceso de Cambio 15
13. El Punto de Partida para el Cambio 16
14. Cultura yCambio Organizacional 17
15. Naturaleza del Cambio en la Cultura Organizacional 17
16. Implicaciones del Cambio de la Cultura 17
17. Tres ideas básicas acerca de la Gerencia del Cambio 18
18. Reacción de la Organización ante la incorporación del cambio 19
19. Avance de la tecnología de la comunicación como proceso de cambio 20
20. Como Gerencia el Cambio Organizacional 21
21. Aspectos quepueden hacer fracasar el Proceso de Cambio 21
22. Estrategias de cambio 23
23. ¿Qué es la innovación organizacional? 25
24. ¿Cómo se puede implantar la innovación organizacional? 25
25. ¿Qué beneficios trae la innovación en una organización? 26
26. Conclusión 27
27. Bibliografía 29
INTRODUCCIÓN
El cambio en las organizaciones, las profundas transformaciones que se producen externa einternamente a cada momento, requieren una atención y reflexión cuidadosa de los procesos de cambio; de la necesidad de desarrollar capacidades para entenderlo y crear mecanismos para administrarlo, manejarlo. Entendiendo el Proceso del cambio es importante recordar cómo puede ocurrir un cambio controlado.
El cambio siempre ha estado aquí, seguirá produciéndose y debemos aceptarlo, porque es el únicoelemento que es permanente y predecible. Durante la Guerra de Corea, se desarrolló un modelo de cambio, diseñado para ayudar a los prisioneros de guerra a reacondicionarse, luego de largo tiempo de cautiverio y de adoctrinamiento en campos de concentración enemigo.
Este modelo, con las adaptaciones del caso, ha sido exitosamente utilizado para manejar los cambios en sistemas en los cuales seencuentran involucrados seres humanos, tanto por consultores, como por gerentes.
Este modelo es especialmente útil en mercadeo y especialmente en ventas, para tratar con clientes, ya que en éste debe producirse un cambio de actitud, para aceptar un nuevo producto o contratar un nuevo proveedor de servicios.
El cambio es un proceso que consiste de varias etapas o fases. Cada fase es distinta ypuede ocurrir rápidamente. Un cambio exitoso requiere descongelar el estatus quo, moverse hacia un nuevo estado y recongelar el cambio para hacerlo permanente.
En este proceso de tres etapas se encuentra implícito el reconocimiento que la mera introducción del cambio no garantiza ni la eliminación de la condición previa a él, ni la permanencia del cambio. El cambio simplemente tiene por objetohacer que las cosas sean diferentes.
El status quo puede considerarse un estado de equilibrio. Para separarse de él, o sea para superar las presiones de la resistencia individual y del conformismo, es indispensable un descongelamiento. Y ello puede lograrse en una de tres formas. Podemos intensificar las fuerzas impulsoras que desvían la conducta del status quo. Y podemos aminorar las fuerzasde restricción que impiden alejarse del equilibrio actual.
En realidad no hay una línea que separe claramente el descongelamiento y el movimiento o cambio. Muchos de los intentos por descongelar el status quo pueden por sí mismos causar movimiento.
En consecuencia, las tácticas tendientes a superar la resistencia usadas por los agentes de cambio pueden actuar sobre el descongelamiento y el...
INNOVACION Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
Integrantes
nuñez vergara, luis enrique codigo. 1130561
PALOMINOAYLLON, JOSE CARLOS codigo. 1121786
CHAUCA CHAVE, ALBERTO ADRIAN codigo. 0616104
Profesor:
ACOSTA CASTRO, TITO DOROTEO
2013
ÍNDICE
1. Introducción 3
2. ¿Qué es el cambio 5
3. El Cambio Organizacional 6
4. Condiciones para el Cambio Organizacional 6
5. El Proceso De CambioOrganizacional 8
6. Tipo de Cambios Organizacional 9
7. Fuerzas que actúan sobre el cambio 10
8. Técnicas para reducir la Resistencia al Cambio 11
9. ¿Por qué es importante el Cambio Organizacional? 12
10. Resistencia Al Cambio Por Parte De La Organización 13
11. Los Ocho Pasos Del Cambio 14
12. Las Etapas del Proceso de Cambio 15
13. El Punto de Partida para el Cambio 16
14. Cultura yCambio Organizacional 17
15. Naturaleza del Cambio en la Cultura Organizacional 17
16. Implicaciones del Cambio de la Cultura 17
17. Tres ideas básicas acerca de la Gerencia del Cambio 18
18. Reacción de la Organización ante la incorporación del cambio 19
19. Avance de la tecnología de la comunicación como proceso de cambio 20
20. Como Gerencia el Cambio Organizacional 21
21. Aspectos quepueden hacer fracasar el Proceso de Cambio 21
22. Estrategias de cambio 23
23. ¿Qué es la innovación organizacional? 25
24. ¿Cómo se puede implantar la innovación organizacional? 25
25. ¿Qué beneficios trae la innovación en una organización? 26
26. Conclusión 27
27. Bibliografía 29
INTRODUCCIÓN
El cambio en las organizaciones, las profundas transformaciones que se producen externa einternamente a cada momento, requieren una atención y reflexión cuidadosa de los procesos de cambio; de la necesidad de desarrollar capacidades para entenderlo y crear mecanismos para administrarlo, manejarlo. Entendiendo el Proceso del cambio es importante recordar cómo puede ocurrir un cambio controlado.
El cambio siempre ha estado aquí, seguirá produciéndose y debemos aceptarlo, porque es el únicoelemento que es permanente y predecible. Durante la Guerra de Corea, se desarrolló un modelo de cambio, diseñado para ayudar a los prisioneros de guerra a reacondicionarse, luego de largo tiempo de cautiverio y de adoctrinamiento en campos de concentración enemigo.
Este modelo, con las adaptaciones del caso, ha sido exitosamente utilizado para manejar los cambios en sistemas en los cuales seencuentran involucrados seres humanos, tanto por consultores, como por gerentes.
Este modelo es especialmente útil en mercadeo y especialmente en ventas, para tratar con clientes, ya que en éste debe producirse un cambio de actitud, para aceptar un nuevo producto o contratar un nuevo proveedor de servicios.
El cambio es un proceso que consiste de varias etapas o fases. Cada fase es distinta ypuede ocurrir rápidamente. Un cambio exitoso requiere descongelar el estatus quo, moverse hacia un nuevo estado y recongelar el cambio para hacerlo permanente.
En este proceso de tres etapas se encuentra implícito el reconocimiento que la mera introducción del cambio no garantiza ni la eliminación de la condición previa a él, ni la permanencia del cambio. El cambio simplemente tiene por objetohacer que las cosas sean diferentes.
El status quo puede considerarse un estado de equilibrio. Para separarse de él, o sea para superar las presiones de la resistencia individual y del conformismo, es indispensable un descongelamiento. Y ello puede lograrse en una de tres formas. Podemos intensificar las fuerzas impulsoras que desvían la conducta del status quo. Y podemos aminorar las fuerzasde restricción que impiden alejarse del equilibrio actual.
En realidad no hay una línea que separe claramente el descongelamiento y el movimiento o cambio. Muchos de los intentos por descongelar el status quo pueden por sí mismos causar movimiento.
En consecuencia, las tácticas tendientes a superar la resistencia usadas por los agentes de cambio pueden actuar sobre el descongelamiento y el...
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