cambio organizacional



Cambio organizacional y administración del estrés.
Este capítulo trata del cambio y el estrés. Describimos las fuerzas ambientales que obligan a los gerentes a implementar problemas de cambios exhaustivos. También consideramos el porque es frecuente que las personas y las organizaciones se resistan al cambio y se puede superar esta resistencia. Revisamos varios procesos para administrar elcambio organizacional. También estudiamos aspectos del cambio contemporáneo para gerentes de hoy. Después pasaremos al tema del estrés. Analizaremos las fuentes y consecuencias del estrés. Por último, terminaremos este capítulo con el análisis de lo que pueden hacer los individuos y organizaciones para mejorar la administración de sus niveles de estrés.
RESISTENCIA AL CAMBIO.
En cierta forma laresistencia al cambio es positiva, hace que el comportamiento sea más estable y predecible. Si no hubiera cierta resistencia el comportamiento organizacional adoptaría las características de un azar caótico, la resistencia es también es una fuente de conflicto funcional. La resistencia al cambio no necesariamente aflora de manera estandarizada, puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida.Para la administración es más fácil tratar con la resistencia al cambio cuando es abierta e inmediata. La resistencia implícita es más sutil y por ello es más difícil de detectar.
Vencer la resistencia al cambio.
Se han sugerido siete tácticas para que las usen los agentes de cambio cuando tengan que luchar contra la resistencia al cambio:
Educación y comunicación: la resistencia se reduce pormedio de la comunicación con los empleados a fin de ayudarlos a que vean la lógica de un cambio, la comunicación reduce la resistencia a dos niveles: el primero es que combate los efectos de la mala información y comunicación deficientes. El segundo es que la comunicación es de ayuda para vender la necesidad de un cambio.
Participación: es difícil que los individuos resistan la decisión de uncambio en el que hayan participado. Antes de hacer el cambio aquellos que se resistan deben de ser llamado s al proceso de decisión. Sin embargo ante estas ventajas también hay desventajas como el potencial para una solución deficiente y el gran consumo de tiempo.
Obtener el apoyo y el compromiso: los agentes de cambio pueden ofrecer un conjunto de esfuerzos de apoyo a fin de reducir laresistencia, cuando el temor y la ansiedad de los empleados son grandes, los consejos y terapia para ellos, la capacitación en las nuevas aptitudes o unas vacaciones breves planeadas puede reducir el efecto de resistencia.
Implementar os cambios con justicia: si se trata que los gerentes hagan que los empleados vean el cambio positivamente la mayor parte de estos lo verán de manera negativa, a la mayoría dela personas no les gustan los cambios.
Manipulación y cooptación: la manipulación se refiere a ocultar os intentos de ejercer influencia. Cambiar y manipular los hechos para hacer que parezcan más atractivos, esparcir información indeseable y crear falsos rumores para hacer que los empleados acepten un cambio. La cooptación por otro lado es una forma de manipular como de participar. Buscacomprar a los líderes de un grupo en resistencia al darles un papel clave en la toma de decisiones.
Seleccionar a las personas que aceptan el cambio: las investigaciones señalan que la facilidad de aceptar el cambio y adaptarse a este se relaciona con la personalidad: algunas personas simplemente tienen actitudes más positivas hacia el cambio que otras. Parece que las personas que se ajustan alcambio son personas que están abiertas a las experiencias, adoptan una actitud positiva al cambio, están dispuestas a correr riesgos y son flexibles en su comportamiento.
Coerción: es la aplicación de amenazas o fuerzas directa sobre quienes resisten.
ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL.
A continuación veremos tres enfoques para administrar el cambio organizacional: el modelo de...