Cambio organizacional

UNIVERSIDAD AUTONONA DE SINALOA

ENSAYO
CAMBIO ORGANIZACIONAL: ESTRATEGIA FUNDAMENTAL DEL DO

DIPLOMADO
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

ASESOR:
JULIAN AYALA

RELIZADO POR:
JESUS RAMON RAMIREZ CAZAREZ

Culiacán sin. México. 07/02/10

INTRODUCCION

Es bien sabido que en la actualidad gracias a la globalización y a los cambios constantes en el mundo y en nuestro país es necesaria laeficiencia en todos los sectores y para todas las organizaciones e instituciones en general.
En el presente ensayo se aborda y analiza el tema del cambio en las organizaciones como la variable más importante. El cambio organizacional se produce muchas veces para que las organizaciones se mantengan a flote y a la par de otras organizaciones consideradas como más fuertes. Este trabajo contemplarael cambio en las organizaciones sus variables, procesos y requisitos así como la resistencia que se genera.
El DO se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio, con el se busca el logro de una mayor eficiencia organizacional la cual es una condición indispensable en nuestra era actual, caracterizada por la intensa competencia nacional e internacional. Con el DO se busca lograrun cambio planeado en la organización con forme en un primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma; en esta forma se concentra en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos, entre grupo, en el desarrollo de los equipos humanos y el liderazgo. En suma el DO se concentra esencialmente sobre el lado humano de la organización.Desarrollo organizacional
Existen diferentes definiciones de desarrollo organizacional basándome en algunas de ellas expondré a continuación lo que se entenderá por DO. El DO es un gran esfuerzo o proceso planificado a largo plazo, manejado desde el nivel más alto, se utiliza para tratar de mejorar las habilidades complementarias que se requieren en las personas que participan o integran unaorganización, es una respuesta al cambio en su ambiente externo o interno, que incrementa a través de intervenciones planificadas y esquemas participativos la efectividad y el bienestar de los sistemas organizacionales, teniendo como base teórica los conocimientos de las ciencias del comportamiento, con una visión basada en los sistemas.
Las actividades del DO aparecieron a los finales de los 50 gracias alos descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la practica relacionados con el cambio planificado; algunos de los investigadores más representativos que iniciaron con esta propuesta fueron Douglas MC Gregor, Herbert Shepard y Blakle.
Actualmente la aplicación del DO tiene gran auge en todo el mundo; sin embargo en algunos países por ejemplo el nuestro los valores organizacionalesdejan mucho que desear. En la mayoría de las organizaciones laborales de nuestro país (México) siguen teniendo un esquema donde ven al trabajador como costes, un activo de su propiedad que comparan en importancia con los demás recursos (materiales, económicos etc.) que se necesitan para realizar una actividad laboral; las nuevas tendencias nos dicen que en las organizaciones modernas están cambiandosus esquemas, los cuales dejan atrás dichas etiquetas y comparaciones, estas organizaciones consideran al empleado como propietarios e inversores de capital humano, en otras palabras se les reconoce portadores de conocimiento, habilidades, destrezas, experiencias, etc. las cuales invierten o aportan la organización, constituyendo un intercambio de valores en dos sentidos, y no solamente se da laexplotación por parte de los jefes; el trabajador en este nuevo paradigma laboral tiene la ventaja de ser dueño de sus acciones, posibilitándolo de decidir cuando, como y en donde realizaran su aportación.
Campo del DO
El DO trata todo lo que tiene que ver con las personas y las organizaciones y la forma en que interactúan y funcionan, también tiene que ver con el cambio planificado; es...