Cambio social

DESARROLLO HUMANO Y PROCESOS GRUPALES.
Un modelo organizacional para la intervención comunitaria.

Interés Central: El estudio del comportamiento humano en los grupos y de los procesos que norman esta interacción e influencia mutua.
Antecedentes: las experiencias de Lewin, Lippit, Benne y Bradford, quienes iniciaron los programas de entrenamiento en relaciones humanas.
Supuestos Básicos:La teoría “X”
Representa los conceptos acerca de la forma tradicional de funcionamiento organizacional.
Hombre: flojo, indolente, pasivo, siente repugnancia hacia en trabajo, trabaja para obtener dinero, es irresponsable, carente de ambición e iniciativa, prefiere ser dirigido.
Consecuencia de esta teoría: la gerencia o dirección es el elemento central de la empresa, será una organizacióncentralista y lineal.
Liderazgo: autocrático.
La teoría “Y”
Hombre: responsable, capaz de comprometerse con objetivos que considera válidos, puede anteponer el bien común, es altruista, capaz de ejercer autocontrol, auto dirigirse, sabe lo que quiere y hacia dónde va, toma de decisiones y la búsqueda de nuevas experiencias.
Liderazgo: democrático.
La teoría “Z”
Ouchi (1982), en susupuesto se basa el éxito administrativo de las organizaciones japonesas. La base fundamental de esta teoría es la confianza mutua.
La resistencia al cambio y las actitudes del individuo.
La resistencia al cambio es un elemento inherente. El grado de resistencia al cambio depende del tipo de cambio y de lo bien que se conozca. La gente presenta resistencia al cambio cuando lo conecta con la pérdida ola amenaza o posibilidad de perdida.
Modelos Teóricos del Cambio Social.
Modelo de conflicto – el cambio se logra a través del uso del poder
Modelo empírico racional- conocimiento a través de la educación.
Modelo de reeducación normativa- es necesaria una retroalimentación.
Etapas del proceso de cambio
Etapa de descongelamiento – se crea la motivación para el cambio. Se enfrentan lasresistencias.
Etapa de movimiento – desarrollo de alternativas, definir las políticas, metas y objetivos, etapa de experimentación.
Etapa de recongelamiento – estabilización del nuevo patrón normativo de conducta.
Técnicas de cambio
Educación y comunicación - comunicación, confianza, credibilidad
Participación – aportaciones significativas
Facilitación apoyo- esfuerzos de apoyo (incentivos)Negociación – dar algo de valor por la disminución de la resistencia
Manipulación y cooptación – intentos de influencia oculta
Coerción - . ampliar amenazas directas.
Clasificación y roles de los agentes de cambio
Generadores de cambio. EL agente de cambio clave
Los manifestantes
Los patrocinadores
Los defensores
Instrumentadores de cambio
El instrumentador de cambio externo
Elinstrumentador externo-externo
El insrumentador interno
Receptores de cambio
Los primeros receptores
Los susentadores
Los usuarios

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
Desarrollo organizacional: llevado a cabo por un consultor o grupo de consultores
Su aplicación: empresas, familias, es cuelas, comunidades y otras organizaciones.
Objetivos del desarrollo organización:
Crear y desarrollar unsistema capaz de autorrenovarse y organizarse de varias formas, lograr efectividad de los sistemas estables y temporales, avanzar hacia la colaboración y competencia, crear condiciones de conflicto y que se resuelva adecuadamente, participación en la toma de decisiones para un mayor compromiso laboral, aumentar nivel de confianza y apoyo entre los miembros de una organización, proporcionar unambiente en el cual la autoridad se asuma sobre las bases del conocimiento y habilidad, aumentar apertura de los sistemas de comunicación, incrementar nivel de entusiasmo, satisfacción y responsabilidad y encontrar soluciones a problemas frecuentes por medio de cooperación y la resolución creativa de conflictos.
Valores fundamentales:
Respeto a la gente, confianza y apoyo, igualdad de poder,...