CAMBIO Y PROCESOS DECISORIOS

CAPITULO 5
Cambio y procesos decisorios:
Planeación y ambigüedad.
Desde la década de los ochenta, las transformaciones que se han dado dentro de la administración pública, resultado de la instrumentación de nuevas formas de gobierno inspiradas en la idea del Estado pequeño, a causa de la crisis del Estado benefactor.
La modernización administrativa ha implicado la instrumentación de unaserie de acciones tendientes a ajustar las estructuras y funciones de las organizaciones que conforman a la administración pública. Esto ha significado que el proceso de modernización del aparato gubernamental pasa, necesariamente, por la reforma o cambio organizacional, que han instrumentado varios proyectos de reestructuración que han tenido diferentes tipos de resultados.
Partiendo delsupuesto de que el éxito o fracaso de un proceso de reforma organizativa está en función, en buen medida de lo que se quiere modificar, de cómo se quiere llevar a cabo dicho cambio, pero depende mucho de la propia perspectiva que se tenga de la organización y del propio proceso de reforma.
Un grupo de reformas implica diseñar la mejor alternativa, así, se puede decir que la reforma organizativa es unproceso secuencial en el que:
a) Se identifica un problema o conjunto de actividades disfuncionales;
b) Se realiza un diagnostico que permita identificar cuáles son y que propicia esas disfuncionalidades;
c) Se adoptan ciertas medidas correctivas; y
d) El problema se resuelve.
Esta descripción es, por ejemplo, el tipo de razonamiento empleado por las técnicas de administración del cambio.
Labiografía de (Brunsson y Olsen, 1993; March y Olsen, 1983; Olsen, 1976b). De acuerdo con estos autores, la reforma organizativa es un conjunto de procesos decisorios en los que es difícil establecer que guardan entre los problemas y las soluciones adoptadas no necesariamente son precedidas por un análisis desarrollado de las situaciones disfuncionales.
LAS TECNICAS PARA PLANTEAR ELCAMBIOORGANIZACIONAL
Se puede decir que los procesos de reforma son en realidad un conjunto de redes decisorias y que el resultado final que se obtenga está en función del curso de acciones o acciones que las decisiones sigan.
En la toma de decisiones, se nutren de otras para alcanzar su objetivo final, las decisiones con alto riesgo siguen un sistema de trayectorias o rutas mucho más complejo antes dellegar a un resultado o decisión.
Por lo que se entiende que los procesos de cambio se desarrollan primordialmente en un nivel estratégico de la decisión, por lo tanto el cambio, por definición, es hacer las cosas diferentes; es la alteración de un cambio a otro, en el que se pueden modificar estructuras, procesos, comportamientos u objetivos.
Técnicas para el cambio organizacional:
1 Lamodificación de la conducta organizacional;
2. la administración por objetivos;
3. el desarrollo gerencia;
4. el desarrollo organizacional;
5. la auditoria administrativa;
6. el ciclo de control;
7. la gestión de calidad, y
8. la reingeniería, entre otras.
La modificación de la conducta organizacional, por su parte, se sustenta en las teorías del condicionamiento operante Skinner.

Lamodificación de la conducta organizacional:
El cambio organizacional se limita a un cambio en la conducta de los miembros de la organización. Esta técnica propone que la modificación de la conducta se lleva en 5 pasos:
1. Identificación de conductas criticas
2. Medición de estas conductas
3. Análisis funcional de la conducta
4. Desarrollo de una estrategia de intervención,
5. Evaluación de laactuación para asegurar las mejoras
EL DESARROLLO GERENCIAL
Intenta ser una técnica para crear una mejor adaptación entre los gerentes y sus puestos.
Algunas técnicas en el desarrollo gerencial parte de la conducta de los individuos:
1 Definir específicamente la conducta terminal deseable
2. Especificar los niveles actuales
3. Definir claramente los cambios de conducta necesarios
DESARROLLO...