Cambio

Universidad Tecnológica de la
Costa Grande de Guerrero

Organismo Público Descentralizado del Gobierno del Estado


ING. EN DESARROLLO E INNOVACIÓN EMPRESARIAL
Asignatura:
Reingeniería Organizacional
Profesor:
Lic. Carlos M. Ureña Barragán

Presenta:
Gerardo

Grado: 10º Grupo “B”

Petatlan Gro, A 20 De Noviembre Del 2012

INDICE
EL CAMBIO ESTRATÉGICO 3
LAIMPORTANCIA DEL CAMBIO ESTRATÉGICO 3
RECURSOS HUMANOS 7
ESTRATEGIA EN LOS RECURSOS HUMANOS 8
RECURSOS TECNOLOGICOS 9
RECURSOS FIANCIEROS 10
DELIMITACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO 12
GESTION DE CAMBIO ESTRATEGICOS 13
QUE ES EL CAMBIO 13
QUE ES GESTIÓN DEL CAMBIO 13
VENTAJA DE LA GESTION DE CAMBIO 14
COMPONENTES DE UN ESQUEMA DE GESTION DE CAMBIO PARA LA ORGANIZACIÓN 14
ESTRATEGIA DEGESTIÓN DEL CAMBIO 15
GESTIÓN DE CAMBIO 15
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS 15
NIVELES DE CAMBIO 16
CONCLUSIÓN 17

EL CAMBIO ESTRATÉGICO
LA IMPORTANCIA DEL CAMBIO ESTRATÉGICO
Las organizaciones actualmente desarrollan sus actividades en un entorno que ha variado considerablemente en las últimas décadas. Estas variaciones se derivan, por un lado, de las propias transformaciones en los agenteseconómicos y sociales y la creciente complejidad en sus relaciones y, por otro lado, de la actividad y dinamismo de los elementos del entorno, tales como la competencia, las tecnologías, etc. Así, las empresas, cada vez más, se desarrollan y compiten en entornos que cambian rápida y constantemente, definidos como hipercompetitivos o caóticos en algunos casos (D’Aveni, 1994; Kirkbride, Durcan y Obeng,1994; Peters, 1995; Hitt, Keats y DeMarie, 1998) y caracterizados por una acelerada obsolescencia de las tecnologías, la utilización creciente de nuevas técnicas, sistemas y formas de distribución, la corta duración de la vida de los productos, la creciente innovación y globalización de la competencia, las variaciones de las necesidades de los clientes, etc. (Grouard y Meston, 1995)
No obstante,e independientemente de las causas anteriormente citadas, algunas organizaciones tratarán de permanecer en sus posiciones de manera inmutable, ignorando lo que dicta la realidad, mientras que otras intentarán responder a cambios puntuales con medidas también puntuales o, incluso, pretenderán ir más allá anticipándose y previniendo las posibles consecuencias, con el objetivo de adaptarse a lasmismas antes de que se produzcan. Adicionalmente, también existirán organizaciones que serán generadoras de cambio en sus sectores y tratarán no sólo de anticiparse, sino de crear situaciones nuevas. En definitiva, estamos ante una nueva variable empresarial que va a permitir discriminar en función de la capacidad de adaptación continua de las empresas a los cambios que se generan, sean de la índoleque sean (Galpin, 1998). En esta línea, Goñi Zabala (1999) considera que la actitud y posicionamiento empresarial frente al cambio constituye un determinante de la evolución y éxito de una empresa en un mercado cada vez más competitivo. Es más, Tsoukas y Chia (2002) defienden que el cambio no debe considerarse como una propiedad de la organización, sino que la organización debe entenderse como unapropiedad emergente del cambio, formulando así la paradoja de que la organización dirige el cambio, pero al mismo tiempo en este proceso se regenera.
Así, en la actualidad, las empresas cada vez más hacen referencia a la reestructuración, a la reorganización o a la reorientación, fenómenos que en el pasado eran excepcionales y que se han convertido en habituales. De este modo, lareestructuración se ha traducido en cambios importantes no sólo en el ámbito de la estrategia sino que también abarca a las estructuras, los sistemas, los recursos humanos y la cultura, con lo que hasta el concepto de cambio en sí mismo ha cambiado.
Más específicamente, podemos señalar que la amplitud e intensidad de las nuevas oportunidades y amenazas suponen un desafío para la estrategia empresarial. De...