cambios
Páginas: 6 (1273 palabras)
Publicado: 10 de abril de 2013
TEORIA ORGANISACIONAL.
(PROTOCOLO)
Integrantes:
Luis Fernando Bonilla Gonzalez
Luis Dellinson Mosquera Robledo
Modulo: modulo # 4
Nivel de formación: 2do semestre.
Tutor: Norma Caez Villamizar.
Elementos de competencia:
Saber: Actitud positiva ante los nuevos conceptos, dispuesto a la investigación y ampliación de los mismos, que lo lleven a conocer laactualidad y estar en el límite del conocimiento en relación con el tema, con capacidad para elaborar sus propios conceptos y argumentarlos.
Saber hacer: Capacidad de observación y de relacionar los conceptos con la realidad, emitir juicios de valor respecto a situaciones concretas, capaz de reflexionar sobre su responsabilidad social en el campo de estudio elegido
Ser: Motivación y disposiciónpara el intercambio de conocimientos, capacidad para el trabajo en equipo, rigurosidad en la metodología de trabajo, autocritico, responsable, respetuoso ante la crítica y crítico respetuoso, solidario y luchador por la unidad de grupo.
Fecha de envió: 13/03/2013
Síntesis general del tema:
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONALES
Un tema con el que tiene que vérselas la organizaciónes con el cambio es algo que se da a diario ¿ cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo va cambiando
El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácter relativamente estable.
Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional.
El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo siguiente.
Todocambio en alguna parte en empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.
El cambio es un reto humano como técnico.
La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientado a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, favorecer el ajunte de cada uno de sus integrantes, a la nuevas circunstancias.
Es de esperar que se presente reacciones grupalesante el cambio, dado la adherencia que presenta algún individuo a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.
Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentado regresar al estado o situación anterior, percibiendo como una mejor forma de ser y hacer las cosas. Cada presión a favor del cambiopor lo tanto alienta una contrapresión del grupo.
La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales.
Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo, beneficio que tome enconsideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.
Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.
La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamentesignifica que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio.
A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.
Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamentese limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.
Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.
LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO Y COMO OPOSITORAS AL CAMBIO
El cambio es proceso que...
TEORIA ORGANISACIONAL.
(PROTOCOLO)
Integrantes:
Luis Fernando Bonilla Gonzalez
Luis Dellinson Mosquera Robledo
Modulo: modulo # 4
Nivel de formación: 2do semestre.
Tutor: Norma Caez Villamizar.
Elementos de competencia:
Saber: Actitud positiva ante los nuevos conceptos, dispuesto a la investigación y ampliación de los mismos, que lo lleven a conocer laactualidad y estar en el límite del conocimiento en relación con el tema, con capacidad para elaborar sus propios conceptos y argumentarlos.
Saber hacer: Capacidad de observación y de relacionar los conceptos con la realidad, emitir juicios de valor respecto a situaciones concretas, capaz de reflexionar sobre su responsabilidad social en el campo de estudio elegido
Ser: Motivación y disposiciónpara el intercambio de conocimientos, capacidad para el trabajo en equipo, rigurosidad en la metodología de trabajo, autocritico, responsable, respetuoso ante la crítica y crítico respetuoso, solidario y luchador por la unidad de grupo.
Fecha de envió: 13/03/2013
Síntesis general del tema:
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONALES
Un tema con el que tiene que vérselas la organizaciónes con el cambio es algo que se da a diario ¿ cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo va cambiando
El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácter relativamente estable.
Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional.
El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo siguiente.
Todocambio en alguna parte en empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.
El cambio es un reto humano como técnico.
La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientado a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, favorecer el ajunte de cada uno de sus integrantes, a la nuevas circunstancias.
Es de esperar que se presente reacciones grupalesante el cambio, dado la adherencia que presenta algún individuo a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.
Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentado regresar al estado o situación anterior, percibiendo como una mejor forma de ser y hacer las cosas. Cada presión a favor del cambiopor lo tanto alienta una contrapresión del grupo.
La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales.
Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo, beneficio que tome enconsideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.
Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.
La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamentesignifica que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio.
A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.
Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamentese limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.
Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.
LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO Y COMO OPOSITORAS AL CAMBIO
El cambio es proceso que...
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