Cameron Y Quinn

INTERCONEXIONES ENTRE CULTURA ORGANIZATIVA Y CLIMA LABORAL BASADAS EN EL MODELO DE TIPOLOGÍAS CULTURALES DE CAMERON Y QUINN
Ángel Olaz Universidad de Murcia1 olazcapi@um.es Pilar Ortiz Universidad de Murcia1 RESUMEN Este trabajo pretende explicar las conexiones existentes entre clima organizativo y cultura de empresa. Partiendo del Modelo de Cameron y Quinn, se establece una correspondenciaentre los diferentes tipos de cultura y sus climas organizativos asociados.

PALABRAS CLAVE Clima Organizativo, Cuestionario, Cultura de Empresa, Desarrollo Organizacional, Diagnóstico Organizativo,

1 Universidad de Murcia. Departamento de Sociología y Política Social. Facultad de Economía y Empresa. Campus Universitario de Espinardo. 30100 Espinardo (Murcia)

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ABSTRACT This paper aims toexplain the existing connections between organizational climate and corporate culture. According to the Model of Cameron and Quinn, a correspondence is established among the different types of culture and the organizational climate associated.

KEY WORDS Organizational climate, Questionnaire, Corporate Culture, Organizational Development, Organizational Diagnosis.

SUMARIO I. INTRODUCCIÓN,II. CARACTERIZACIÓN DE LA CULTURA EMPRESARIAL, III. CARACTERIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZATIVO, IV. LA CONEXIÓN CULTURA – CLIMA, V. TIPOLOGÍAS DE CLIMA ASOCIADAS AL MODELO DE CAMERON Y QUINN, VI. CONCLUSIONES, VII. REFERENCIAS, ANEXO, CURRICULUM VITAE

I. INTRODUCCIÓN Si por el término cultura puede entenderse el conjunto de hábitos y conocimientos adquiridos, como resultado de la sucesiva aplicaciónde facultades intelectuales, conformados a través de patrones comportamentales de actuación y representados por los miembros de un grupo, no es menos cierto que, en el ámbito empresarial, cabría definir el término cultura de empresa como una visión sobre cómo se hacen y/o se deben hacer las cosas, con especial atención a los objetivos de la empresa sobre el objetivo último de la empresa, queimplica algo más que producir y vender. Estos aspectos remiten a la idea de “misión”, entendida como aquella postura ante los recursos humanos, articulada en orden a acciones concretas como son: la formación, promoción, captación, capacitación, comunicación y trato. Es, por tanto, una actitud ante aspectos de vital importancia para la supervivencia y competitividad de la empresa, sin olvidar lainnovación del producto, el proceso de producción o gestión y, si se prefiere - en última instancia -, un posicionamiento ante el cliente, operativizando en acciones concretas la atención personalizada, rapidez, servicio de postventa, y demás procesos que diferencian la calidad de una empresa frente a otras del entorno cada vez más competitivo y cambiante (Ortiz, 2004); (Cardona y Rey, 2007).

64En otra dimensión espacio –temporal el clima organizativo puede entenderse como la atmósfera que se “respira” en el seno de la organización. Es una sensación no siempre coincidente en todos y cada uno de los miembros del colectivo, de ahí que el componente subjetivo sea un elemento inexcusable en su análisis por parte del investigador social. Pero al margen de cualquier otra consideración, síparecen evidenciarse complementariamente elementos objetivables en su análisis. De algún modo el clima –el buen o mal clima– se convierte en una de las manifestaciones del “grado de salud” que anida en la organización. Cuando éste se encuentra deteriorado, ello comporta analizar los “síntomas” comportamentales, diagnosticar posibles “patologías organizativas” y, en su caso, establecer un protocolo o“tratamiento”, siempre con el telón de fondo de la cultura organizativa. El propósito de este trabajo responde a varios intereses: en primer lugar, revisar someramente las diferentes caracterizaciones de cultura empresarial, con especial atención al modelo de Cameron y Quinn (1999), en segundo término proceder de forma análoga buscando aquellos elementos configurativos relacionados con el clima...