Capítulo 1 2

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
SUBPROGRAMA MAESTRIA GERENCIA EDUCACIONAL
EXTENSIÓN ACADÉMICA VARGAS

ANÁLISIS DE LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ESCUELAS ESTADALES, PARA LA ADMISIÓN DE LOS DOCENTES

PARTICIPANTECampos, Thaís


Macuto, julio 2012

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Los recursos humanos de una organización constituyen, sin duda alguna, su más valioso y dinámico sector. De su eficiencia y productividad depende en gran medida, el crecimiento, eléxito y la brillantez de cualquier gestión gerencial.
Un modelo que sintetiza muy bien el punto de vista actual respecto a la función de recursos humanos o sistema de administración de recursos humanos es el propuesto por Chiavenato (1998). De acuerdo con este autor, las organizaciones humanas son un conjunto de recursos aplicados a la consecución de ciertos fines u objetivos. En general, talesrecursos son: físicos o materiales, financieros, humanos, mercadológicos y administrativos. El manejo de cada uno de estos recursos exige conocimientos especializados que constituyen las especializaciones de la administración: administración de la producción u operaciones (físicos-materiales), administración financiera, administración de recursos humanos, administración mercadológica y administracióngeneral (recursos administrativos).
Cada especialidad de la administración es concebida por Chiavenato como un sistema, compuesto a su vez por diferentes subsistemas que especifican las diferentes funciones vinculadas al sistema. Así, el sistema de administración de recursos humanos se subdivide en cinco subsistemas: alimentación de recursos humanos (planificación, reclutamiento y selección),aplicación de recursos humanos (descripción y análisis de cargos, evaluación del desempeño humano), mantenimiento de recursos humanos (compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad, relaciones laborales), desarrollo de recursos humanos (capacitación y desarrollo de personal, desarrollo organizacional) y control de recursos humanos (base de datos y sistemas de información, auditoría derecursos humanos).
Estos subsistemas están estrechamente interrelacionados y son interdependientes, tal como se ilustra en la siguiente figura. Su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros, la cual, a su vez, realimentará nuevas influencias en los demás, y así sucesivamente
Un enfoque consistente con el de Chiavenato es el presentado porWherter y Davis (2001). Estos autores consideran la gestión de recursos humanos como un sistema abierto  conformado por ciertos sub-sistemas claramente diferenciables: a) planeación; b) reclutamiento y selección; c) orientación o inducción, adiestramiento o capacitación, y desarrollo; d) evaluación de desempeño; e) compensaciones (sueldos y salarios, prestaciones legales, prestaciones extralegales),comunicación y asesoría; f) relaciones obrero-patronales; y g) control o auditoría de gestión de recursos humanos.
Las actividades de administración de personal constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos (...) cada actividad (o subsistema) se relaciona directamente con todas las demás. Por ejemplo, los desafíos que enfrenta el departamento de personal afectan la selecciónde empleados. El subsistema de selección influye en el desarrollo del departamento y en la evaluación de recursos humanos. Además, cada subsistema se ve afectado con los objetivos del departamento de personal, por sus políticas, y por el medio externo (Wherter y Davis, 2001, p. 17).
La planeación permite prever las necesidades futuras de recursos humanos de la organización, con base en sus...