Cap_4_y_5 Incorporación de las personas/ Chiavenato

INCORPORAR A LAS
PERSONAS
RODAS, MILFRED
DEL CID, BEATRIZ
ROSALES, LEONARDO

Reclutamien
to de
personal
CAP. 4 Y 5

ELEMENTOS

MERCADO DE TRABAJO (MT)
MERCADO DE RECURSO HUMANO
(MRH)
Hay una relación recíproca. Se compara lo que las
personas ofrecen con lo que busca la organización y
viceversa.
Existen situaciones de oferta y de demanda en ambos
mercados y uno se ve condicionado por el otro.MERCADO DE TRABAJO

MERCADO DE RECURSO HUMANO

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 Se encarga de divulgar las o port unidad es de em pleo.
 Puede ser int erno o externo, el prim ero busc a dent ro de los
co laborad ores de la o rganizac ión pa ra prom overlo s o t rans ferirlo s
y aprovechar las compet enc ia s interna s ya exist ent es. El ext erno
busca ent re los candida to s d el M RH para ha cersede experienc ia s
y habilidades que no exist en en la organiza c ió n.
El ext erno puede ut iliza r:
 Anuncio s en perió dicos o revist as
 Agencias externas de rec lut am ient o
 Co ntacto s co n agrupac io nes est udiant iles y organizac iones no
gubernament ales
 Carteles en lugares visibles (parad as d e bus)
 Pedir a los tr abajado res ac t uales que present en c andidat os
 Co nsultar archivos de c andidat os previo s
 Viral (redes sociales, c orreo elec trónico )

TECNOLOGÍA VS. PUESTOS
LABORALES
 Existe, desde la Revolución Industrial, una gran
discusión acerca del empleo y qué tanto se benefi cia
o perjudica con la tecnología
 En conclusión de muchos expertos, el avance
tecnológico no está provocando el desempleo tanto
como la el atraso educativo, es necesaria unaexcelente profesionalización para asegurar un empleo
en los nuevos mercados. El futuro del empleo debe
pasar por el mejoramiento académico, la formación
profesional y la fl exibilazación de las leyes laborales.

EMPLEADO PROPUESTA
DEVALOR
 El talento es el recurso más escaso y valiosos de las
organizaciones ya que esta es la principal fuente de
ventaja competitiva.

PARTES QUE SE ADQUIEREN DE
UNAFORMA RÁPIDA
 Las estrategias se pueden imitar
 El capital fi nanciero
buenos proyectos.

se

obtiene

con

buenas

ideas

y

 La tecnología se puede comprar
 El dinero se puede tomar a crédito
 Para lograr un empleado de valor es necesario primero
identifi car el perfi l del candidato adecuado para la
compañía. Se debe tomar en cuenta dos factores básicos:
 los valores y la cultura de laempresa
 la libertad y la autonomía en el puesto.

LA INVESTIGACIÓN REVELA CUATRO
TIPOS DE EJECUTIVOS
:

1.

Va con el vencedor: personas
progresar en su ámbito laboral.

que

buscar

crecer

y

2.Gran riesgo, gran recompensa: se interesan más por los
salarios y las ganancias que por el crecimiento de la
compañía.
3.Salve al mundo: buscan empresas inspiradas por la misión
organizacional. En estaspersonas cuenta menos el salario
y el desarrollo personal.
4.Estilo de vida: tienen buena relación con el jefe y buena
ubicación de las compañías.

CANDIDATO DIGITAL
sto se refi ere a que mucha s veces nuestros currículos son
recibidos v ía internet algunos de e llos basa dos en form atos
específi cos los cua le s te nemos que llenar.

 La selección de persona s forma parte del proceso para aumentar
la cantidad de personas y oper a justo de spué s del re cluta miento.
 No e s m ás que un fi ltro que pe rmite ingre sar a la organiza ción.
Tam bié n e s confi gura da como un proces o de com pa ración y de
decisión.
 El recluta m ie nto es una a ctividad de atr acción, div ulgación y
com unica ción positiv a e invitante . Y la se le cción es una activ ida d
de ele cción, cla sifi cación, y decisión.
Am bas f orm an pa rte de un m ismo proceso.

EXISTEN DOS OPCIONES PARA
FUNDAMENTAR EL PROCESO DE
SELECCIÓN:
1.Cual será el puesto cubierto

2.Las competencias que serán captadas.

LA SELECCIÓN COMO UN
PROCESO DE COMPARACION
Es una representación de dos variables
1.Los requisitos del puesto a cubrir (producto de la
descripción y el análisis del puesto.)
2.Perfi l de las...